Как уволить сотрудника в кризис и не чувствовать себя виноватым

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

• смены собственника юр. лица;
• сокращения занимаемой должности;
• ликвидации предприятия;
• доказанного несоответствия должности;
• неспособности справляться со своими обязанностями;
• прогулов;
• грубых нарушений трудовой дисциплины;
• хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали. 

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

• Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
• Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
• Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
• Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Этап 2. Приказ об увольнении

Укажите в приказе дату увольнения и основание.

Основание

Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию.

Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую.

В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал – то увольнение в любом случае должно состояться.

По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон.

Формулируйте основание увольнения в приказе правильно!

Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.

Правильные формулировки из Трудового Кодекса:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

Дата увольнения

По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.

Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей

Порядок увольнения

Каждый пункт статьи 81 ТК РФ имеет свои особенности. Отдельный случай предполагает собственный порядок увольнения по статье:

• П. 1 — если организация прекращает своё существование, директор обязан уведомить персонал об увольнении не менее, чем за 14 дней до закрытия деятельности. Возможен разрыв трудового соглашения раньше указанного срока при письменном согласии работника. Также в последний рабочий день директор должен выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
• П. 2 — при сокращении производственного штаба предыдущий порядок сохраняется, но по возможности должны быть предложены альтернативные вакансии.
• П. 3 — отсутствие необходимой специальности или мастерства может послужить поводом для увольнения по статье. Но порядок обязывает руководство сначала провести аттестационную проверку сотрудника или предложить подходящую его профессиональному уровню должность.
• П. 4 — при замене владельца предприятия новый хозяин имеет право уволить только руководящий состав. К нему относятся генеральный директор компании, его заместитель и главный бухгалтер.
• П. 5 — систематические нарушения работника требуют обязательного письменного заверения. Первый проступок обязывает писать объяснительную записку. Возможны штрафные меры в адрес сотрудника. Повторные ошибки, совершённые в течение максимум 1 года после предыдущей, караются увольнительным приказом.
• П. 6 — одноразовое нарушение должно официально фиксироваться у начальства с помощью объяснительного заявления. Оно подаётся в течение двух суток. При отрицательном решении руководства, выходное пособие или другие вакансии уволенному недоступны.
• П. 7 —утрата доверия чаще всего встречается среди бухгалтерии и расчётно-кассовых отделов. При наличии письменно зафиксированных доказательств сотрудник подлежит увольнению по статье.
• П. 8 — под эту категорию попадают специалисты из учебных или воспитательных учреждений, проявляющие аморальное поведение. Сплетни, слухи, домыслы не считаются доказательствами.
• П. 9 — лишние траты, убытки, нерациональное применение средств организации карается увольнением без пособий.
• П. 10 — грубые ошибки начальства влекут за собой понижение должности, заработной платы или увольнение с предупреждением за две недели.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать в отдельной статье. Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Некомпетентность и неисполнение должностных обязанностей

В некоторых случаях некомпетентность сотрудника подвергается сомнению. В этом случае необходимо провести аттестацию всех сотрудников. Если спорный работник ее не прошел, он подлежит увольнению. При этом необходимо получить согласие на расторжение договора от профсоюза.

Подтверждающими документами в этом случаи могут быть жалобы, докладные и иные документы, подтверждающие нарушения сотрудника и неоднократное привлечение его к ответственности.

Перед изданием приказа о наказании сотруднику необходимо дать три рабочих на предоставление письменной объяснительной по данному факту. Если по прошествии этого срока документа нет, следует составлять акт об отказе в написании объяснительной.

Привлечение к ответственности имеет свои сроки:

1. Проступок выявили меньше тридцати дней назад.
2. Нарушение было допущено менее шести месяцев назад.

Если имеет место кража или порча имущества работодателя или третьих лиц, а также предоставление поддельных бумаг при трудоустройстве, увольнение по этому основанию допускается только после вынесения соответствующего приговора судом или административным органом.

При выявлении причин для увольнения работодатель должен соблюсти порядок действий:

• письменно зафиксировать выявленный проступок;
• оценить степень его тяжести;
• соблюсти установленные законом сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст

193 ТК РФ).

Документы для увольнения

При любом разрыве трудовых отношений главное собрать весь комплект документов. В этот перечень входят:

• заявления сотрудника;
• рапорта, докладные и объяснительные записки;
• акты ревизий, проверок;
• должностные, рабочие, служебные инструкции;
• официальные запросы, представления, предписания компетентных государственных структур;
• протоколы об административных нарушениях (касающиеся работы компании. Например, в случае воровства), открытые уголовные дела;
• протоколы оперативных, производственных, рабочих совещаний;
• решения судов;
• внутренние приказы компании, личная карточка сотрудника, выписка расчет.

Пошаговая инструкция

Алгоритм увольнения сотрудников зависит от причины для расторжения трудового договора. В каждом случае есть свои нюансы. Процедуру нужно выполнять строго в соответствии с Трудовым кодексом, иначе увольнение можно признать незаконным. Общий порядок действий таков:

1. Подготовить документы, которые могут стать основанием для увольнения.
2. Подготовить приказ об увольнении.
3. Ознакомить сотрудника с приказом в положенные сроки. Работник обязательно должен расписаться.
4. Сделать запись в трудовой книжке, ознакомить работника с ней под роспись.
5. Сделать запись в личной карточке (форма Т-2) – работник с ней должен быть ознакомлен, за это надо расписаться.
6. Выдать трудовую книжку.
7. Выплатить все причитающиеся суммы.

Важно помнить, что если сотрудник временно нетрудоспособен, то уволить по инициативе работодателя в это время его нельзя, даже если процесс увольнения был запущен до оформления больничного листа. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, то его оформляют тем днем, который указан в заявлении.

За что могут уволить сотрудника на дистанционке

С 1 января 2021 года в России вступил в силу закон об удаленной работе. Он не только закрепил понятие «дистанционной работы» и основные права работников на удаленке, но и обозначил моменты, по которым работодатель может расторгнуть договор с удаленным сотрудником. Екатерина Тягай из Pen&Paper рассказывает об основных изменениях:

«К обычным основаниям для увольнения прибавилось еще два. Это случаи, когда работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, а также в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет за собой невозможность исполнения им своих обязанностей. Очевидно, что дополнения продиктованы реалиями, с которыми пришлось столкнуться обеим сторонам правоотношений.

При этом «закон об удаленной работе» не меняет формальных требований к порядку увольнения, и бумажные экземпляры соглашения о расторжении договора, расчетных документов, а также оригинал трудовой книжки физически должны быть переданы работнику. Ответа на вопрос, как осуществлять передачу вышеперечисленных документов дистанционному сотруднику, по-прежнему нет.

Таким образом, несмотря на частичное снижение правовой неопределенности, самозащита должна оставаться на первом месте у работодателя, и соблюдение формальных требований Трудового кодекса остается необходимым».

В Telegram-канале «Списать не получится» мы еще больше рассказываем о трендах в образовании и о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. Подписывайтесь!

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Судебная практика

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Обобщение судебной практики Верховного Суда РФ за период 2017-2019 годов

При рассмотрении споров, связанных с увольнением работников по собственному желанию, суды руководствуются следующими принципами, когда увольнение считается незаконным и работники подлежат восстановлению на работе:

1. в случае отсутствия письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию
2. если не истекло две недели после получения заявления, в котором работником не была не указана дата увольнения
3. приказ об увольнении издан ранее, чем дата, указанная в заявлении работника
4. работник отозвал заявление, а приглашенный работник еще не уволен с прежнего места работы.

Работник подлежит увольнению по собственному желанию, а действия работодателя признаются соответствующими закону, если:

1. в день увольнения работник является нетрудоспособным, находится на больничном листе
2. издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением, а работник, находясь в отпуске, отозвал свое заявление на увольнение по собственному желанию

На выход, или Как уволить работника без его желания по закону

Виктория Митина Обновлено: 31 мая 2019 411 Шрифт A A Нет времени читать?

Отправить статью на почту Добавить в избранное Трудовой Кодекс разрешает увольнение сотрудников без их согласия, если на то есть веские основания. Буквально каждый сотрудник — и президент компании, и простой водитель — может быть освобожден с занимаемой должности.

Редакция, изучив главные хитрости, решила рассказать, как уволить работника без его желания по закону. Содержание В любой компании может возникнуть ситуация, когда сотруднику предложат уйти. Причиной этого может послужить недостаточно высокий уровень выполняемой работы, претензии начальства или желание обновить кадровый состав.

Необходимо подробнее рассмотреть порядок увольнения.

У босса есть много рычагов давления на нерадивого сотрудника, чтобы заставить его уйти «по-хорошему» Понимая, что напряженные отношения с руководством не позволят успешно строить карьеру, сотрудник уходит сам. Лучше уйти, чем быть освобожденным от занимаемого места «по статье». Негативная запись в трудовой книжке может испортить будущее.

Увольнение по договоренности сторон регулируется статьей 78 ТК. Стороны подписывают соглашение, в котором указывают дату разрыва договора и компенсации работнику. После подписания изменить условия можно только по взаимному согласию сторон.

Начальство строит козни конфликтному сотруднику и пытается избавиться от него разными способами.

Ему могут просто не давать заданий или ставить невыполнимые задачи, создавать невыносимые условия труда, сокращать зарплату. Или же попытаются подловить на малейших ошибках в работе или нарушениях дисциплины. В результате сотрудника всё равно уволят.

Без согласия можно быстро уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, если результаты труда не удовлетворяют начальство. Для этого достаточно письменно зафиксировать несоответствие качества выполняемой работы в форме актов, протоколов комиссий, отчетов. Руководитель сокращает должность сотрудника, от которого хочет избавиться.

Сокращение штата регулируется пунктом 2 статьи 81 ТК. Наниматель издает приказ о сокращении численности сотрудников, с которым необходимо ознакомить работника за два месяца до увольнения, а также известить службу занятости.

Недостаточную квалификацию или несоответствие должности необходимо доказать, например, провести аттестацию (статья 81 ТК). Следует учесть, что для этого каждая должность в компании должна быть подробно описана с указанием необходимой квалификации. По закону перед увольнением работнику обязаны предложить другую должность, и только после отказа уволить.

Нарушители трудовой дисциплины, которые регулярно опаздывают или раньше времени уходят с работы, могут наносить серьезный вред компании. Для некоторых профессий это недопустимо: хирург в частной клинике, диспетчер, водитель, парикмахер, менеджер, у которого назначены переговоры. Наниматели имеют право уволить за такие проступки.

Статья 81 содержит перечень грубых нарушений, из-за которых работодатель получит право незамедлительно уволить сотрудника.

К ним относятся:

• прогулы;
• появление в состоянии опьянения или под действием наркотиков на рабочем месте;
• разглашение тайны;
• хищение или умышленное повреждение имущества;
• нарушение норм охраны труда, вызвавшее тяжкие последствия.

Работодатель также имеет право по своему разумению изменить условия трудового договора и внести в него невыполнимые условия, например знание китайского языка.

В судебной практике имеют место случаи восстановления в должности из-за нарушения процедуры увольнения, ошибок в трудовом договоре или его отсутствия. Сотрудника вернет на должность решение суда.

Разумнее всего будет получить все причитающиеся выплаты и компенсации и уволиться, поскольку, скорее всего, обстановка на рабочем месте станет невыносимой. Есть категории работников, которых увольнять запрещено. К ним относятся беременные и женщины с детьми не старше трех лет, матери-одиночки с детьми не старше 14 лет, сотрудники в декретном отпуске.

Теперь законом защищены и люди предпенсионного возраста. За нарушение порядка увольнения работодателя могут оштрафовать согласно Кодексу об административных правонарушениях.

Сотрудник обязан будет предоставить суду неоспоримые доказательства своей невиновности. Нелишним будет и присутствие свидетелей.

Грамотно оформленное увольнение неугодного сотрудника убережет нанимателя от проблем с трудовой инспекцией. И работодателю, и сотруднику, попавшим в такую ситуацию, не следует забывать о правах человека и необходимости следовать букве закона при оформлении трудовых отношений.

Основания увольнения для руководителя

Разорвать трудовой договор (ТД) с сотрудником можно по одному из мотивов (Ст. 77 ТК):

1. По соглашению сторон. Опираясь на этот мотив стороны вправе расторгнуть трудовые отношения в выбранное время (Ст. 78 ТК).
2. Срок ТД закончился.
3. Сотрудник проявил инициативу расторгнуть договор (Ст. 80 ТК). Увольнение происходит по собственному желанию работника.
4. ТД расторгается по инициативе нанимателя. Что именно послужило причиной увольнения, прописывается в приказе.
5. Отказ сотрудника продолжать работу на данном предприятии из-за:

• смены структуры подчиненности или собственника;
• изменения требований трудового соглашения, ранее определенных сторонами;
• необходимости перевода на иное рабочее место из-за причин, описанных в медзаключении. Кроме того, у нанимателя может отсутствовать подходящая должность.
• перевода производства в другую местность.

Для руководителей, возглавляющих предприятие, компанию, список причин для увольнения несколько шире. Кроме перечисленных выше присутствуют такие основания:

• решение совета директоров, акционеров или учредителей компании;
• игнорирование принятого соотношения между уровнем зарплаты руководителя и его подчиненных;
• отстранение, связанное с тем, что компания заявила о своей несостоятельности (банкротстве).

Руководство компании можно уволить вполне законно, не объясняя при этом причины такого действия (Ст. 268 ТК). Подобное решение принимается вышестоящим органом или советом директоров-собственников.

После проведения заседания совета директоров или основываясь на документ исполнительной власти:

1. Руководитель организации снимает с себя полномочия.
2. Приказ на увольнение издается советом.

Форма № Т-61_ Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником

Также могут иметь место ситуации, которые не зависят от воли сторон, например, призыв в армию, смерть работника и так далее. Данные основания указываются в статье 83 ТК РФ.

Иная ситуация складывается в отношении руководителя. Согласно ст. 278 ТК РФ, его могут уволить, даже не объяснив соответствующих причин. Это вправе сделать:

• Уполномоченные структуры организации.
• Ее собственник.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для того, чтобы прекратить трудовые правоотношения с руководителем предприятия. Это:

• Вопросы, касающиеся разбирательства в суде по причине банкротства.
• Неисполнение обязательств по выплате зарплаты.
• Соответствующее решение акционеров или учредителей.

Порядок увольнения

Руководителя увольняют следующим образом:

1. Созывается собрание совета директоров, акционеров.
2. При его проведении ведется протокол, в котором отмечается голосование и принятие соответствующего решения.
3. На должность назначается другой руководитель.
4. Составляется проект приказа, которые передается руководителю. Он сам его издает и ставит свою подпись.
5. Новому руководителю передаются документы и материальные ценности.
6. Осуществляется расчет, в который входит выплата заработной платы, компенсация за отпуск, а также полагающееся пособие.
7. Все учреждения, включая банк, уведомляются о том, что назначен новый руководитель.

Предлагаем ознакомиться: Уведомление о смене генерального директора: образец