Топ 8 способов поиска сотрудников

Наиболее действенные методики

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина. Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей

Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор. Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры». Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы

Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале – схема проезда.

Чаще всего по их рекомендациям приходят люди, у которых действительно есть желание работать в компании и они имеют представление об особенностях работы именно в этой организации.

Недостатки прелиминаринга — что следует учитывать работодателю

Однако работодателям необходимо понимать, что прелиминаринг не является универсальным методом подбора сотрудников. Есть ситуации, в которых куда более удобно и выгодно будет использовать иные методы подбора работников. К минусам прелиминаринга можно отнести следующие его особенности и характерные черты:

• Высокие затраты. Обеспечение подготовки специалистов еще во время их обучения предполагает значительные затраты со стороны работодателя. Конечно, фактические расходы могут зависеть от того, какие именно аспекты прелиминаринга используются компанией, но в общем случае этот метод является одним из наиболее дорогостоящих.
• Невозможность экстренного поиска сотрудников. Прелиминаринг не позволяет резко сократить кадровый дефицит, если необходимо в кратчайшие сроки заполнить вакантное рабочее место. Это связано с самой сутью этого метода — использовании длительного обучения будущих потенциальных работников.
• Неэффективность в малом бизнесе. Для малого бизнеса прелиминаринг является достаточно сложным и совсем не удобным методом поиска работников. Конечно, в некоторых случаях он может быть применим и в отношении небольших предприятий, но это скорее можно назвать исключением из правила.
• Сложность разработки программы. Прелиминаринг предполагает наличие четко сформированных программ обучения, подготовки, стажировки и отбора сотрудников, что, в свою очередь, требует затраты ресурсов на разработку подобной кадровой политики.

Таким образом, прелиминаринг далеко не всегда является оправданным методом для поиска сотрудников. Во многих ситуациях лучше использовать иные методики поиска работников.

Социальные сети

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

Технологии подбора сотрудников

Российские технологии рекрутинга отличаются от европейских: если русские привыкли полагаться на эмоциональную составляющую, то европейцы руководствуются четким планом технологий рекрутинга.

Однако технологии и критерии отбора специалистов не могут быть механической операцией, поэтому советуем вам сочетать эмоциональную и трезвую оценки сотрудников. Учитывайте не только возраст, стаж и опыт работы, но и чувствуйте атмосферу собеседования.

• Рекрутинг. Помимо того, что этим словом принято называть процесс подбора персонала, также оно и означает одну из технологий. С ее помощью отбирают линейный персонал. Суть способа – как можно большее количество соискателей и поверхностный анализ из данных.
• Executive Search. Технологию Executive Search следует использовать при поиске соискателей на высшие должности, либо при необходимости найти узкого специалиста. Техника подразумевает, что поиск ведется даже среди тех, кто уже трудоустроен с целью «переманить» на новое место работы.
• Headhunting. Техника схожа с предыдущей, однако, затрагивает привлечение сторонних компаний с целью помощи в переманивании конкретного человека.
• Скрининг. Самый недорогой способ подобрать соискателей. Его называют формальным и таким методом подбирают менеджеров и секретарей.

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Оптимизировать процессы найма

Автоматизация
рутинного процесса рекрутинга без потери качества остается одним из самых актуальных вопросов массового набора. Для его решения активно применяются технологии искусственного интеллекта — в данном случае речь идет о том, чтобы автоматизировать и роботизировать нетворческие задачи рекрутера: от отправки однотипных писем до обзвонов кандидатов.

В целом, оптимизация может быть внедрена в любой hr-процесс. Так искусственный интеллект не так давно помог нефтеперерабатывающей компании обрабатывать входящие звонки от соискателей согласно прописанному скрипту.

Звонящие в компанию кандидаты отвечали на несколько базовых вопросов, непосредственно касающихся будущей работы, а дальше программа анализировала ответы и распределяла кандидатов в категории подходящих и не подходящих. В результате за период новогодних праздников робот принял 571 звонок, скрининг прошли 332 человека.

Компании продолжают экспериментировать не только с методами привлечения персонала, но и с площадками поиска кандидатов — от некоторых, в частности, отказываются из-за нецелосообразности.

К примеру, не так давно «ВкусВилл» перестал размещать объявления о вакансиях в печатной прессе и полностью перешел на интернет-площадки: «Это дает нам возможность фильтровать кандидатов, потому что для нас важна минимальная компьютерная грамотность работников», — поясняет Ирина Ронжина.  

Используйте максимальное количество площадок для публикации вакансий.

Время, когда классический онлайн-рекрутмент (сайты для поиска работы) имел одного конкурента — газеты с вакансиями — прошло: сегодня на рынке появляются агрегаторы и приложения, которые помогают делать поиск по джоб-сайтам умнее и продуктивнее; работодатели создают карьерные страницы для мобильных устройств и офлайн-точки, где соискатели могут оставить свои анкеты.

Повышайте привлекательность вакансии: простота найма, описание и зарплата.

Массовые сотрудники, которые ищут работу, не заинтересованы в том, чтобы тратить много ресурсов — временных и финансов — на процессы поиска: они, скорее всего, отдадут предпочтение компании, которая сделает оффер раньше остальных.

Описание вакансии должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — адекватными. Например, при поиске продавца-консультанта не стоит от него требовать менеджерских функций или, наоборот, — выполнения обязанностей грузчика или кладовщика.

Больше откликов соискателей, конечно, дают вакансии компаний, предлагающих более привлекательные условия работы, чем конкуренты. Вакансии с предложением в рынке и выше средней по рынку всегда приносят больше откликов.

Работайте над развитием HR-бренда компании.

На количество откликов влияет простое желание работать в конкретной компании — известной, хорошая репутация. На HR-бренд компании в значительной степени влияет то, предоставляет ли работодатель возможности карьерного роста и профессионального развития.

Согласно исследованию TalenTech, треть представителей массовых профессий желали бы иметь возможность переобучиться — в первую очередь для того, чтобы выйти из замкнутого круга смены мест работы.

«Мы видим, что 94 % соискателей при поиске работы заходят на страницы работодателей, чтобы узнать о компании. Этим пользуются и ведущие ритейловые сети в борьбе за персонал, оформляя брендированные страницы о компании, вакансии и письма», — поясняет представитель HeadHunter.

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

• открытие вакансии и оповещение о ней;
• выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
• изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
• выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
• прохождение кандидатом испытательного срока;
• утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы. Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе. Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Ошибки, совершаемые рекрутерами и кандидатами

При подборе персонала могут возникать различные ошибки. К примеру, рекрутер или руководитель при оценке кандидата полагается на свою интуицию, личную симпатию, что может способствовать выбору неподходящего кандидата. Часто возникает «эффект ореола», когда на фоне яркого кандидата (харизматичный, эмоциональный) остальные оцениваются через призму этого ореола, а не качеств.

Учет только профессиональных качеств при отборе кандидата без учета личностных качеств может в дальнейшем нанести организации вред. Для успешной работы в коллективе личностные качества иногда перевешивают значение навыков и умений.

В ходе собеседования кандидат может взять в свои руки ход собеседования, уводя беседу в другое русло.

Ошибкой рекрутера можно считать отсутствие у кандидата полной информации о всех этапах отбора. Часто подбор персонала проходит в несколько этап, и многие HR специалисты забывают рассказывать кандидатам о последующих ступенях отбора.

Игнорирование сбора рекомендаций о кандидате может привести к неполной оценке кандидата. Они дают дополнительную, иногда очень ценную для HR менеджера информацию.

Как правильно выставить оценку соискателю после собеседования с ним

Для правильной оценки кандидата после собеседования, необходимо иметь модель компетенций перед глазами (или, как мы уже писали, набор критериев).

Обращайте внимание на речь возможного будущего сотрудника и его реакции. Если заметили неадекватную реакцию (волнение, суетливость, сухость или чрезмерную развернутость ответа), это сигнал исследовать эту область

Рекомендуется не использовать слишком короткую шкалу оценки критериев/компетенций. Оптимально — 5-7 баллов. По каждой компетенции необходимо выставить оценку, исходя из проявлений/ответов кандидата. И сравнить с оптимальным профилем.

Таким образом, сравнив несколько кандидатов, вы можете выбрать наиболее подходящего компании.

И в завершении статьи, несколько советов…

Как кандидату вести себя на встрече

Благоприятная оценка кандидата, которую он может получить в глазах рекрутера или руководителя, зависит, во многом, от него самого. При прохождении собеседования необходимо помнить несколько правил:

Желательно прийти за 10-15 минут до собеседования. За это время у Вас будет возможность взглянуть на офис компании, увидеть, как происходит рабочий процесс, оценить сотрудников компании (ведь вы тоже приглядываетесь к компании).
Внешний вид должен соответствовать корпоративной культуре организации. Если вы работали в этой сфере, то знаете основные стилистические решения и жесткость дресс-кода. Из рекомендаций — светлый верх (рубашка, блуза) создают лучшее впечатление.
Речь должна быть грамотной, внятной и спокойной.
Невербальное поведение (жесты, мимика…) имеет огромное значение. По статистике, в ходе общения более 60% информации передается с помощью невербальных сигналов. Поэтому уделите хотя бы 5 минут подготовке перед зеркалом — последите за собой, когда делаете самопрезентацию.
Задавать вопросы HR менеджеру или руководителю необходимо

Это покажет Вас как рассудительного человека, которому важно то, где он будет работать и чем заниматься. Но вопросы должны быть по сути.
Позитивный настрой очень важен, поэтому на вопрос о прошлом работодателе не стоит вспоминать все обиды

Укажите основную причину вашего ухода или недовольства.

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе)

Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Основные способы отбора кандидатов

Проверка полученных заявок в ответ на выбранный метод найма – довольно сложная задача для рекрутеров, особенно когда они получают большое количество резюме кандидатов. В процессе выбора можно использовать следующие методы:

• анализ приложений – резюме, анкеты, сопроводительные письма, портфолио;
• тестовое задание – язык, предрасположенности, профессиональные навыки и компетенции;
• собеседование – онлайн, личная встреча, по телефону.

Опытный рекрутер, как правило, использует несколько методик для максимально эффективного отбора работников.

Собеседование и онлайн-встречи

Самый распространённый способ отбора сотрудников – это собеседование. Его основная цель – получить дополнительную информацию о претенденте, которая позволит оценить его профессиональные навыки и сравнить их с возможностями других потенциальных кандидатов.

Чаще всего собеседование проводится рекрутером и линейным менеджером. Это позволяет обсудить поведение и ответы кандидата, а также сравнить впечатление, которое произвел кандидат. Таким образом, оценка кандидата более надежна, а в случае последующих собеседований вероятность затронуть те же темы снижается.

В 2020 году в связи с карантином компаниям, желающим и способным нанимать новых сотрудников, пришлось перенести свои собеседования с кандидатами в сеть. На сегодняшний день онлайн-встречи являются важным моментом в процессе отбора.

Каждое онлайн-собеседование должно быть так же хорошо подготовлено (а может быть, даже лучше), как традиционная личная встреча с кандидатом. Следует помнить, что есть технические аспекты, с которыми у потенциального собеседника могут возникнуть проблемы, потому что он, например, никогда не использовал такой вариант.

Отборочные тесты на компетенцию

В процессе набора и отбора персонала иногда используются, так называемые, отборочные тесты, дающие информацию об уровне интеллекта, личностных характеристиках, способностях, склонностях и достижениях кандидатов. Контрольные задания, то есть образцы работ, позволяют работодателю проверить конкретные профессиональные навыки претендентов на вакантную должность.

Кандидатам на должности помощников может быть поставлена ​​задача в сжатые сроки отформатировать и отредактировать текст в Word или подготовить презентацию в Power Point с использованием определенного шаблона. С другой стороны кандидаты на аналитические должности могут пройти тест для проверки аналитических и математических навыков. В дополнение к аналитическим тестам можно также подготовить устные, логические или языковые тесты.

Комплексная оценка

Комплексная оценка представляет собой многогранный подход к отбору сотрудников. Этот метод учитывает поведение кандидатов. Он проводится с использованием упражнений и заданий, разработанных на основе критериев, требуемых для данной должности, и часто сочетается с собеседованиями и тестами. Правильно организованная комплексная оценка может дать более надежный прогноз возможностей и будущих эффектов от работы нового сотрудника.

Как быстро обучить новичка?

Этот вопрос, возникающий при приеме на работу любого сотрудника, в случае массового набора встает еще острее

Нанять большое количество персонала — половина дела, далее важно организовать процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они смогли оперативно получить необходимые для работы навыки. Это особенно актуально в сегментах ритейла, где от персонала требуется глубокое знание рынка.

О том, как этот вопрос решался в компании «Рив Гош», рассказывает Арина Орешкина, экс-HR директор:

«Зимой 2018–2019 мы впервые нанимали сезонных работников. Раньше этой практики не было — специфика продаж  «Рив Гош» предполагает, что сотрудники хорошо знакомы с большим количеством разноплановой продукции, а найти высококвалифицированных продавцов-консультантов «на сезон» довольно сложно.

В то же время необходимость в дополнительной рабочей силе была, поэтому мы решили набрать персонал, который помогал выполнять технические задачи: временные сотрудники выкладывали товар на полки, в то время как основной персонал занимался обслуживанием клиентов».

Отдельные компании полностью перестроили систему подбора новых сотрудников и заменили централизованный рекрутинг самоуправлением, а практику тренинга — наставничеством.  

Но затем мы поняли, что активно учиться два дня сложно и не всегда эффективно. Поэтому сейчас обучение длится один день, при этом мы делаем ставку на систему наставничества, а также разрабатываем программу электронного обучения новых сотрудников».

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр по эффективности превосходит все остальные способы оценки кандидатов. Он проходит в формате деловой игры, где упражнения и задания постоянно меняются. Процедура может длиться от трех часов до трех дней. После этого эксперты подводят итоги и формируют отчет о каждом кандидате. 

Еще раз скажем, что такой метод подходит для персонала высшего звена. То есть в тех случаях, когда от сотрудника зависит дальнейшее развитие компании. Только тогда есть смысл потратиться на исследование. 

На предприятие по производству декоративной косметики требуется руководитель отдела маркетинга. Должность серьезная и требования высокие: руководителю нужно поднять продажи, которые упали, в несколько раз. 

На вакансию откликнулось 15 соискателей. Глава предприятия решил провести для них ассессмент-центр. Для этого он обратился к сторонней компании, которая предлагает услугу. 

Обратите внимание! Провести мероприятие можно собственными силами организации. Это возможно тогда, когда вы уверены в экспертности своих специалистов по кадрам (хорошо, если у них в прошлом уже был такой опыт). . Итак, эксперты по ассессмент-центру рекомендовали отобрать 6–12 человек, чтобы провести качественную оценку

Далее вместе с главой компании они определяют 6–8 ключевых компетенций должности и разрабатывают комплекс упражнений под каждый навык

Итак, эксперты по ассессмент-центру рекомендовали отобрать 6–12 человек, чтобы провести качественную оценку. Далее вместе с главой компании они определяют 6–8 ключевых компетенций должности и разрабатывают комплекс упражнений под каждый навык.

В процедуре они будут использовать все возможные типы заданий:

• тесты;
• кейсы;
• ролевые игры;
• дискуссии;
• креативные задачи;
• интервью с экспертом (это обязательный заключительный этап).

Вот некоторые из их идей:

Кейсы для выявления экспертности персонала. Тут участникам будут выдаваться файлы с информацией, чтобы на ее основе принять решение. Например, определить, почему упал спрос на товар, подобрать оптимальный способ продвижения продукции.
Ролевая игра для оценки навыков продаж. Участникам раздаются карточки с именами мультгероев, а одному из них достается «горшочек с медом». Последний участник должен продать каждому по отдельности мед. Для этого нужно проанализировать, в каких случаях этому герою понадобится мед, а затем правильно презентовать продукт.
Креативная игра «дорисуй недостающий предмет» для выявления личных качеств. Участникам раздаются карточки с изображением льва, Золушки, солдата и любые другие. По тому, что дорисовал кандидат, можно судить о его личности

Важно, чтобы результат оценивал психолог.

В ходе процедуры за каждыми двумя участниками закреплен один эксперт. Он анализирует их действия, поведение, реакции. В конце каждый эксперт беседует со своими наблюдаемыми. Он спрашивает участников об их ощущениях, мыслях в каждом задании. При разговоре эксперту нужно понять, чем руководствовались участники при прохождении игр.

Давайте подведем итог. Преимущества метода:

• объективность результатов;
• индивидуальный подход – задания ориентированы на будущую должность соискателя;
• мультимодальность – одновременно используются деловые и ролевые игры, тесты и упражнения;
• можно выявить, как мыслит кандидат, как работает самостоятельно и в команде;
• можно «в деле» оценить личные и профессиональные характеристики персонала. 

Недостатки:

• высокая цена;
• временные затраты на оценку (разработка модели компетенций – 1–3 недели, проведение ассессмент-центра – 1–3 дня, формирование отчета – 1–3 дня);
• нельзя провести процедуру онлайн;
• ограниченность количества участников (не более 12 человек);
• недолговечный результат: люди меняются, поэтому уже через 1–2 года выводы по результатам исследования будут недостоверными.

Интересный факт! Этот метод разработали немцы после Первой мировой войны. Чуть позже его начали использовать в Великобритании для набора младших офицеров, а в США так подбирали разведчиков.

Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год. Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям

Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

Что это значит

Использование автоматизированных систем при отборе персонала — несомненная помощь рекрутерам. В условиях увеличения числа соискателей на каждую вакансию, они предназначены для максимального повышения эффективности процесса отбора кандидатов за счет сокращения количества активно рассматриваемых кандидатов. Тем не менее, исследование Гарвардской школы бизнеса ставит под сомнение их эффективность из-за слишком упрощенных критериев работы.

Экономика образования

Меня уволил робот: прогноз для рынка HR до 2030 года

Кроме того, одной из целей использовании софта для рекрутинга является беспристрастный отбор кандидатов. Зачастую компании просят потенциальных работников убрать из резюме половую, расовую и национальную принадлежность, чтобы исключить любой вид дискриминации, однако даже это не всегда гарантирует справедливый отбор. Например, Amazon отказалась от использования нейросети для поиска и найма сотрудников, уличив систему в дискриминации женщин.

Стоит отметить, что автоматизация рекрутинга включает в себя не только использование софта для фильтрации резюме. Некоторые компании, например, Vodafone и Goldman Sachs, используют систему искусственного интеллекта HireVue для проведения видео интервью с соискателями работы. Нейросеть анализирует манеру речи, мимику и жесты собеседника и отсеивает неподходящих кандидатов еще до встречи с живым интервьюером.