Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

• Сдельно-премиальная оплата труда;

• Прямая сдельная оплата труда;

• Сдельно-прогрессивная оплата труда

• Аккордная оплата труда;

• Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

В каких случаях применяется?

Использование повременной системы уместно в отраслях, направленных на оказание услуг.

Также она широко применяется в случаях принудительных и ремонтных работ.

Часто повременная форма используется при ненормированном труде, а также когда выполняемые операции трудно учесть (бюджетные предприятия, ведущие предпринимательскую деятельность).

В коммерческих структурах, где основной задачей является получение прибыли, такая система не нашла одобрения.

Повременная оплата может подходит как для основных работников, так и для совместителей.

В экономически развитых странах доля предприятий, применяющих повременную оплату, выше 50%, в России этот показатель значительно ниже.

Плюсы и минусы — таблица

Каждая система имеет положительные и отрицательные моменты:

Предприятие может использовать данную форму начисления заработной платы, если нет планов по увеличению объемов продукции, иначе это повлечет снижение качества услуг (товара) и рост брака.

Для достижения максимальных результатов от персонала на повременной форме оплаты администрации компании необходимо взять под контроль учет отработанного времени, причин простоя, отсутствия на рабочем месте.

Примеры профессий

Данная форма выплаты заработка используется в случаях, когда невозможно учесть количественные или качественные показатели труда персонала.

В эту группу чаще всего попадают обслуживающий персонал, специалисты офисного назначения (делопроизводитель, бухгалтер, кадровики, менеджер).

Работу инженеров, специалистов и руководителей оценивают повременной системой, почасовая оплата может применяться к квалифицированным специалистам (врачи, учителя,  адвокаты).

Схема повременной оплаты оправданна, если результат работы отдельного специалиста невозможно выделить из общего итога и посчитать персональный вклад каждого специалиста. Ее успешное применение требует от руководителя знания современных навыков и систем управления, стратегического планирования.

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

• Создание указанного количество единиц продукции;
• Совершение определенного числа операций;
• Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Как привязать систему оплаты к результатам труда

Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

1. пропорционально отработанному времени;
2. пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

При повременной

оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула: ЗП = С х Т, где

• ЗП – заработная плата;
• С – тарифная ставка за единицу времени;
• Т – фактически отработанное время.

Сдельная

оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х К,

где

• ЗП – заработная плата;
• Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
• К – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда существуют различные формы комиссионной

оплаты труда (оплата труда в процентах от выручки, объема проданной продукции, прибыли и т.п.). Широко применяемая в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений тарифная система, основанная на повременной, также применяется на частных предприятиях и в организациях.

Трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной

системы оплаты труда. При использовании такой системы заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда. Фонд заработной платы в таких компаниях определяется по конечным результатам работы коллектива. При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Конкретная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда с учетом его коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада

Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом.

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно повременную, сдельную и комиссионную системы оплаты труда как наиболее подходящие для индивидуального предпринимателя.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

Предусматривается пара основных методов, на основании которых сотрудникам начисляется плата. Это повременная и сдельная. Они имеют между собой определенные отличия. Основным среди них можно выделить то, что оплата производится за: 

• изготовление конкретного количества предметов; 
• совершенные операции; 
• достижение определенного объема на производстве. 

Установление сдельного формата оплаты говорит о том, что у гражданина имеется больший уровень заинтересованности в том, чтобы произвести больше товара. Данный показатель напрямую сказывается на величине вознаграждения за труд. Также отличиями можно назвать: 

1. Сфера использования. Сдельная применяется только там, где учету подлежит количество произведенного товара или выполненной работы. Повременная нужна, если не удается оценить результат труда в натуре. 
2. Влияет ли уровень производительности на величину оплаты. Данный показатель сказывается только при установлении в компании сдельной формы расчета оплаты. Количество изготовленных человеком предметов скажется на оплате. 
3. Выгода от применяемого метода оплаты. Сдельщина несет в себе большие выгоды для руководства компании. Гражданин получит повышенную зарплату, если перевыполняет план. Повременной вариант расчета выгоден для сотрудников. 
4. Стабильность выплат за осуществление трудовой деятельности. Независимо от применяемого метода в компании, гарантируется выплата вознаграждения сотрудникам. К примеру, при действии в компании сдельной системы эта сумма имеет зависимости только от количества произведенного товара. Если же используется повременная система, то устанавливается зависимость от количества отработанных часов. 
5. Мотивация. При сдельщине есть этот показатель. Это связано с тем, что гражданин имеет заинтересованность изготовить как можно больше товара, чтобы ему по итогам месяца была выплачена зарплата в повышенном объеме. Если говорить о повременном варианте, то мотивации нет, если в трудовом соглашении не оговорена возможность выплаты премий. 
6. Качество выполнения трудовой деятельности. Обе системы предусматривают, что данный показатель оставляет желать лучшего. Причина – при сдельщине человек старается создать как можно больше предметов, соответственно, качество от этого страдает. При повременной системе оплата не имеет связи с уровнем качества осуществляемых работ. 

У работодателя есть возможность совмещать приведенные системы оплаты.