Гибкий график работы

Понятие

Статья 102 Трудового Кодекса даёт определение гибкому графику. Он определяется как обоюдное соглашение сторон о начале, окончании и продолжительности рабочего дня.

Кодекс дает максимальную свободу в формулировке, работодатель и сотрудник могут по желанию варьировать рабочие часы. Главным условием является обоюдная договоренность.

В HR-практике выделяют три вида гибкого графика:

1. Скользящий график работы. В трудовом договоре у сотрудника, работающего по такому графику, рабочее время является стандартным. Он работает столько же, сколько и его сослуживцы. Отличие здесь — плавающие часы работы. Пример: человек может приходить раньше обычного времени начала работы на два часа, но и уходить на два часа раньше.
2. Свободный. Особенно удачным решением будет для музыкантов, художников, журналистов. Некоторые виды деятельности чрезвычайно сложно регулировать и измерять стандартными способами.
3. Посменный. Понятие «сменный график» — это вид организации рабочего времени знаком каждому. Пример, ночные смены в больницах.

Внимание! Положения о ненормированном рабочем дне регулирует другая статья Кодекса — 101 ТК РФ

Подходящие должности

Хотя в прошлом пункте вскользь были упомянуты должности, для которых гибкий график работы в целом подходит, для лучшего понимания ниже приведён расширенный список примеров и их развернутое описание. Трудовой договор со скользящим графиком работы , распространен на все регулярные должности, в т.ч. офисные.

Маркетологи, секретари, менеджеры.

Главным вопросом будет целесообразность введения такого графика.

Если работнику и работодателю это подходит, то практически для любой должности можно организовать скользящий график. Особенно полезным он будет для сотрудников, имеющих другие важные дела, помимо работы.

А именно: учёба, подработка в другом месте.

Смены: принципиально нет ничего нового. Смены были введены еще на заре капитализма, когда владельцы фабрик хотели, чтобы производство работало круглые сутки и постоянно выпускало продукцию, но их желание упиралось в физиологические особенности человека.

Поэтому и была придумана такая система. Она широко применяется на заводах, в экстренных службах (больницах, службах спасения), а также в частном секторе (круглосуточные магазины).

Свободный график: с одной стороны мы имеем очень плохо регулируемую стандартными способами деятельность — творческую. С другой — потребность в заключении формальных отношений между работником и компанией.

Трудовой договор со свободным графиком работы – оптимальный выход из этой непростой ситуации. Дизайнеры, художники, музыканты, писатели, тренеры, им очень подходит такой вид рабочих отношений.

Варианты

Несмотря на большую степень свободы при гибком графике, требуется контроль и учёт рабочего времени.

Выделяют три основных типа:

1. Поденный — устанавливается конкретное количество рабочих часов, они должны быть отработаны в течение одного дня.
2. Еженедельный — если нет возможности обеспечить контроль времени в рамках одного дня, то устанавливается норма часов для одной недели.
3. Ежемесячный — ему отдаётся предпочтение, если невозможно контролировать рабочее время предыдущими двумя способами.

Учётный период в некоторых случаях может быть увеличен, например, до «квартальной» отчётности.

Ответственная сторона за организацию рабочего времени, основных принципов и способов учёта — работодатель.

Учётом рабочего времени занимается кадровый отдел.

Для заполнения используется стандартная форма «Т-13», это стандартный табель рабочего времени.

Когда не подходит?

В некоторых случаях гибкий график будет неудачным решением. К таким относятся: предприятия, на которых действуют особые условия безопасности, если на предприятии слабая трудовая дисциплина.

Помимо этого, зачастую в сфере гос. службы введение гибкого графика не представляется возможным, в силу бюрократической “неповоротливости”. Частные фирмы в этом плане имеют больше возможностей.

Составные элементы контракта

Составными элементами являются:

• фиксированное время — время, когда сотрудник обязательно присутствует на предприятии;
• переменное время — промежуток времени, когда работник имеет право сам определять начало и конец рабочего дня;
• перерыв на еду — статья 108 Трудового Кодекса закрепляет право работника на перерыв, питание и отдых. Минимум — полчаса перерыва.

Элементы можно дополнять уточнениями, подпунктами.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов

От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам

Наниматель должен будет:

• обеспечить наличие автоматизированной системы контроля для возможности фиксации соблюдения графиков сотрудниками;
• разработать алгоритм обеспечения надлежащего качества работ;
• отработать механизм взаимодействия работников из разных подразделений в случаях, когда нужно их одновременное участие в процессе.

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

• отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
• чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Предлагаем ознакомиться: Правила начисления транспортного налога

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

• если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
• если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику

Плюсы у такого режима тоже имеются:

• это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
• при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
• использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Как оформить скользящий график

Чтобы персонал работал по скользящему графику, надо вписать это условие в трудовой договор, выбрать учётный период рабочих часов, составить график и вести табель рабочего времени.

1. Вписать режим работы в трудовой договор

Как оформить сотрудника в штат, мы рассказывали в отдельной статье. Для установления скользящего графика нас интересует только трудовой договор. 

В трудовом договоре смотрим раздел с названием «Рабочее время и время отдыха». В этот раздел нужно вписать фразу: 

«Работнику устанавливается сменный режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику и суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один месяц». 

Учётный период можно взять другой — месяц, квартал, полгода или год. Про выбор периода подробно будет ниже.

Время начала и конца смены тоже можно записать в трудовой договор. К примеру:

«Время начала рабочей смены 9:00. Время окончания рабочей смены 21:00». 

Но время работы для клиентов у предпринимателя может меняться. Например, летом кафе открывается на час раньше. На такие случаи время начала и конца смены удобнее каждый раз вписывать в график смен на учётный период, а не бесповоротно один раз в трудовой договор. 

Если изначально в трудовом договоре с работником не было условия о сменах по графику, к договору заключают допсоглашение. В него вписывают те же самые фразы.

2. Выбрать учётный период

Учётный период — это время, за которое работодатель считает рабочие часы сотрудника. Это месяц, квартал или год, но не больше года — ст. 91, 104 ТК РФ.

Допустим, мы взяли учётный период месяц и хотим узнать часы в августе. Смотрим август 2021 года — видим 176 рабочих часов. Эти часы работодатель распределит по месяцу как захочет. Работа свыше 176 часов будет сверхурочной, за неё придётся доплачивать.

Если работодатель выбрал учётный период больше месяца, например, полгода, зарплата всё равно платится два раза в месяц. Учётный период тут не влияет.

3. Составляем график смен

Сразу оговоримся: для микробизнеса график сменности необязателен. Его можно один раз включить в трудовой договор. Но тогда график нельзя менять — ни рабочие дни, ни время начала и конца смены. Удобнее утверждать новый график на каждый учетный период. Правило — из ст. 309.2 ТК РФ.

В графике надо поставить каждому работнику рабочие и выходные дни, продолжительность смены и время её начала и конца.

Сам себя ИП в график не вносит, потому что он не работник на зарплате. Даже если он тоже стоит за прилавком.

Чтобы не платить за сверхурочную работу, общее количество часов за учётный период не должно превышать норму по производственному календарю.

Ещё в графике надо учесть следующее:

— Обед. В смене может быть обед от 30 минут до 2 часов. Это нерабочие часы, за них не будет зарплаты. Но если в магазине или кафе нормальный обед невозможен, работодатель обязан обеспечить приём пищи на рабочем месте — ст. 108 ТК РФ;

— Работа ночью. Ночная смена короче дневной на час без урезки зарплаты. Но если работника взяли специально для ночных смен и вписали это в трудовой договор, то смена не укорачивается — ст. 96 ТК РФ;

— Выходные. Раз в неделю у работника обязательно должны быть выходные не менее 42 часов подряд — ст. 110 ТК РФ;

В остальном работодатель составляет график как ему удобно, работников можно не спрашивать.

Работник может работать по полсмены, если у него неполная ставка или у ИП режим сокращённого дня.

Работников знакомят под подпись с графиком смен не меньше чем за месяц

Это очень важно. Работник не обязан выходить по непредсказуемому графику

Не выйдет на смену — за прогул уволить не получится. А вот после ознакомления под подпись график становится железным — ст. 103 ТК РФ.

Еще за непредсказуемый график работодателей штрафует трудовая инспекция по ст. 5.27 ТК РФ. ИП — на 1000 до 5000 ₽, юрлиц — на 30 000 до 50 000 ₽.

Если сотрудник отказывается подписывать график, составляют акт об отказе от подписи. Зовут пару свидетелей. Потом такого работника можно уволить за прогул, и акт поможет.

4. Вести учёт рабочего времени

Работодатель обязан вести учёт отработанного времени каждого работника. Отработанные часы отмечают в табеле. В конце учётного периода считают часы и за них платят зарплату.

Юридические аспекты введения гибкого рабочего графика

В трудовую книжку даннные о работе по гибкому графику не вносятся

Во всех случаях трудовые отношения регулируются законодательством, и юридические нормы позволяют решать споры между работодателями и работниками. Понятие гибкого рабочего времени прописано в статье 102 ТК РФ, в ней указано, что по договору работодатель сможет согласовывать с сотрудником время начала и окончания рабочего дня, а также его продолжительность.

В трудовые книжки при приеме на работу запись о гибком рабочем графике не вносится, и такие сотрудники имеют равные права с теми, кто работает по фиксированной схеме. Несмотря на внешнюю лояльность схемы гибкого рабочего графика, есть несколько важных положений, которые работодатель не имеет право нарушать:

1. Суммарное время, проведенное на рабочем месте даже по скользящему графику не должно превышать 10 часов. Если же суммарный рабочий день длится дольше, работодатель обязан оплачивать переработку по более высокому тарифу.
2. Если работникам предстоит перевод на гибкий график, согласно статье 74 ТК РФ их необходимо проинформировать об этом не позднее, чем за 2 месяца.
3. Поскольку норма рабочего времени будет приблизительно той же, что и при обычном режиме труда, сотрудникам должен быть обеспечен установленный соцпакет: это касается не только оплаты отпуска, но и больничных, а также выплата премии в соответствии с правилами, принятыми в компании.
4. Если сотрудник должен работать вне организации, например, его направляют в командировку или иную служебную поездку, это время работы также должно учитываться и оплачиваться в полной мере.
5. Скользящий график очень часто устанавливается женщинам, имеющим детей. Работодатель и сотрудница могут прийти к соглашению об установлении свободного графика на определенный срок, но он может быть и бессрочным.

Таким образом, даже при скользящем графике работы работодателя никто не освобождает от ответственности за сотрудников, и он должен соблюдать все положения трудового кодекса.

Гибкий рабочий график – это возможность по-новому выстроить отношения между работником и работодателем. Кому-то она позволяет организовать более продуктивный процесс труда и добиться лучших результатов, а для кого-то такая мера является преждевременной. Во многом результативность свободного графика зависит от сплоченности коллектива, чувства ответственности за свою работу и стремления добиваться хорошего результата.

Мнение юриста-эксперта:

Режим гибкого рабочего времени накладывает дополнительную ответственность как на работника, так и на работодателя. Это связано с тем, что со стороны предприятия требуется доверие к своему персоналу, а с другой стороны – высокий уровень самодисциплины. Применение гибкого графика для всего коллектива не всегда приводит к положительному результату. Особенно это заметно в крупных компаниях.

К такому режиму, дальновидные руководители подходят сугубо индивидуально. Для этого есть две причины. Первая, не всегда его можно реализовать, не нарушив закон. Вторая, есть такие профессии, для которых это невозможно. Наглядный пример, работники, которые работают по строгому расписанию (продавцы, водители, педагоги и т.п.).

Еще могут возникнуть трудности для работников, работа которых сопряжена с вредными условиями труда. Для них могут предусмотрены дополнительные перерывы, соблюдение которых необходимо контролировать. Работодатель обязан создать нормальные условия труда, оборудовать рабочее место. Существует большое количество санитарных норм и правил, которые следует соблюдать. К ним относится и работа за компьютером. Именно такой категории работников чаще устанавливают гибкий график. Еще для них работодатель иногда разрешает частично работать на дому. Как контролировать соблюдение безопасных условий труда?

Возникает много вопросов, которые необходимо урегулировать при заключении трудового договора. В нем предусмотреть ответственность работника за соблюдение режима труда и отдыха. Иначе работодателю может придется в суде отвечать за то, что не обеспечил нормальные условия своим работникам. Об этом забывать нельзя.

Изменение, если режим работы определен ПВТР

Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным сотрудникам, а всей организации. Как быть в таком случае? Достаточно ли принять ПВТР в новой редакции (или сделать отдельный документ «Изменения и дополнения ПВТР»)? Вопрос хороший.

Многие работодатели действительно просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только компании, в которой трудится «полтора землекопа»: работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени. Но даже тогда при контрольно-надзорных мероприятиях у проверяющих могут возникнуть претензии – ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

Как ввести режим на предприятии

Суммированный учет при скользящем графике применяется в организациях, где специфика труда требует бесперебойной работы сотрудников. Такими организациями являются больницы, детские дома и интернаты, работа в службе скорой помощи, служба на рыболовецких флотилиях или на химических производствах, где запущенный синтез вещества нельзя приостановить до конца процесса и так далее. Некоторые коммерческие производства тоже периодически используют такой график, особенно если работа связана с сезонными колебаниями спроса.

Режим вводится по инициативе руководства, которая предварительно должна быть согласована с профсоюзом предприятия. Возможность применения подобного графика работ оговаривают в коллективном договоре, который должен быть подписан всеми сотрудниками.

Так как при дальнейшей работе предприятие применяет суммированный учет рабочего времени при скользящем графике, то при приеме новых работников их уведомляют о правилах работы на данном предприятии и обязуют подписать документ о согласии с такими методами работы.

Если по такой методике работает один или несколько цехов (отделов) организации, то с новопринятыми сотрудниками заключается отдельный трудовой договор. В нем указывают, что сотрудник будет трудиться по 50 часов в неделю с применением суммированного учета.

Если на систему суммированного учета переводят сотрудников, ранее трудившихся по обычному графику, тоже необходимо внести поправки в их трудовые договоры.

Как составляется скользящий график

Основная трудность состоит в правильно составленном скользящем графике рабочих смен для сотрудников. Нужно учесть несколько основополагающих факторов:

• Обеспечить нормальную работу производства (без простоев).
• Рассчитать продолжительность рабочего времени каждого человека так, чтобы совокупность рабочих часов за месяц не превышала норму, предусмотренную в трудовом договоре или контракте, но и не была меньше нормы.
• Учесть нормальное соотношение (согласно законодательным и медицинским нормам) между временем работы и отдыха.
• При составлении сменных графиков составитель обязан учесть продолжительность рабочей смены, определить время начала и конца работы, сколько часов (суток) будет составлять перерыв между рабочими сменами.
• Запрещается планировать для работника две смены подряд. Готовый график рабочих смен подписывается руководителем предприятия (заместителем) и представителем профсоюза. После утверждения графика, не позже чем за 30 дней до вступления его в силу, с новым рабочим графиком должны ознакомить рабочий персонал.
• Применение суммированного учета рабочего времени предполагает установленную рабочую норму по отработанному времени с учетом переработок или недоработок в разные дни, недели (месяцы) и последующим суммированием.

Как правильно организовать учет рабочих часов

Суммированный учет рабочего времени при скользящем графике предполагает ведение табеля учета. Табель учета рабочего времени должен вестись, чтобы работник получал заработную плату за фактически отработанные часы, с полным учетом переработки или недоработки.

Виды суммированного учета:

• Понедельно.
• Поденно.
• За год.

При ведении суммированного учета за 12 месяцев в конце года будет переработано сотрудниками примерно 16 рабочих часов, которые будут оплачены работодателем в конце календарного года.

Определение периода учета производится так:

• Берем за основу обычную рабочую неделю, при графике работы с понедельника по пятницу с 8:00 по 16:00 (перерыв не учитывается в рабочее время), в субботу работают с 8:00 до 14:00. Воскресенье – нерабочий день. Общее количество отработанных часов по такой трудовой неделе составляет 40 часов.
• Работник отрабатывает четыре пятидневки (плюс-минус) в месяц. В каждом месяце может быть чуть больше или чуть меньше рабочих дней из-за календарных нюансов. Например, за июль сотрудниками отрабатывается 172 часа, а за август 181 час и так далее по месяцам.

Оформляем документально

Установка нового режима работы требует оформления бумаг в письменном виде. Согласно законодательству, это проводится в несколько этапов.

Если сотрудник просит перевести его на гибкий график, то ему необходимо подать заявление (образец которого может быть произвольным) с соответствующим прошением. При согласии работодателя издается приказ, после подписания которого заключается дополнительное соглашение с датой вступления изменения в силу.

Если работодатель вводит гибкий график, то переход осуществляется согласно ст. ТК РФ.

Сначала подразделениями формируется рапорт, в котором указываются доводы в пользу смены режима работы. На основании рапорта формируется приказ, в котором указано, что через 2 месяца будет переход на другой график работы. Также отмечаются лица или подразделения, которых коснется нововведение. В то же время эти сведения доносятся до сотрудников.

По истечении 2-х месяцев формируется еще один приказ с утвержденным списком сотрудников, переходящих на гибкий график, с датой вступления в силу. После этого приказа заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудниками при условии, что нововведение будет постоянным. Если гибкий график введен временно, то он будет действителен на период, указанный в приказе.

Порядок оплаты труда при скользящем графике

Оплата при скользящем графике производится согласно следующим показателям:

1. Дневному/часовому тарифу. Учитывается фактически отработанное количество часов за учётный период. В этом случае она будет отличаться от месяца к месяцу.
2. Установленному месячному окладу. Оплата фиксированная.

Порядок начисления зарплат, премий, других поощрений закреплён в положении предприятия об оплате труда. Количество сверхурочных часов подсчитывается в конце каждого учётного периода. Оплата начисляется следующим способом:

• Первые 2 часа переработки оплачиваются в размере минимум 150% ставки.
• Последующие часы тарифицируются минимум по двойной стоимости (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций).

По желанию сотрудника переработка компенсируется дополнительными выходными. При этом длительность отдыха не превышает длительность переработок. Если сотрудник, работающий неполный день, вышел на работу в праздник или выходной, то ему полагается компенсация на выбор:

• Дополнительный выходной. Тогда день отдыха не подлежит оплате, а отработанное время в праздник/выходной тарифицируется по одинарной ставке.
• Оплата отработанного времени по двойному тарифу (ст. 153 ТК РФ).

Как оплачивают ночные выходы:

• Ночное время определено в промежутке с 22.00 вечера до 6.00 утра.
• За работу в вечерние и ночные часы назначается повышенная оплата: не менее 20% за вечернее время, не менее 40% — за ночное.
• Точный размер надбавки закрепляется в локальных актах предприятия (ст. 154 ТК РФ).

Если оплата исчисляется согласно месячному окладу, то рассчитать сумму можно так:

1. Размер оклада разделить на количество рабочих дней/часов.
2. Оплату за один рабочий день/час нужно умножить на фактическое количество отработанных дней/часов.
3. Добавить дополнительные начисления за переработки.

Видео: почему стоит перейти на свободный режим работы

Гибкий распорядок рабочего дня предназначен для создания комфортных условий труда. Переход на индивидуальный график не лишает работника прав на выходные дни, ежегодный отдых и соцвыплаты. Залог успешной деятельности — выполнение обязательств обеими сторонами согласно подписанному контракту.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

1. Поляков М. П., Федулов А. В. Правоохранительные органы; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 176 c.
2. Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 603 c.
3. Сергеев С. Г. Конституционное право России; Дашков и Ко — Москва, 2008. — 576 c.
4. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.
5. Малахов, В. П. Теория государства и права / В.П. Малахов, И.А. Горшенева, А.А. Иванов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2009. — 160 c.
6. Мельниченко Р. Г. Адвокатская деятельность. Универсальные правила успеха; Центрполиграф — М., 2013. — 216 c.

Правила составления рабочего графика

Крупные организации и предприятия, где предполагается многосменный режим работы, не могут обойтись без графика, отображающего трудовой процесс. При его составлении необходимо:

• выбрать период времени, в течение которого должен осуществляться учёт (это может быть месяц, квартал, год);
• установить продолжительность загрузки рабочего места в течение учётного периода (так называемый фонд времени обслуживания рабочего места в часах);
• определить нормы рабочего времени (исходя из максимально допустимых нагрузок);
• рассчитать нормативное число работников;
• оформить результаты расчёта в форме графика.

График рабочего времени есть не что иное, как документ, в котором отражается информация о трудовом процессе (начале, продолжительности и окончании). Образец графика работы здесь. В нём также учитываются всевозможные перерывы. Как правило, график составляется в виде таблицы, хотя единой формы для него не предусмотрено. Стоит учесть, что в каждой отрасли производства могут быть свои учётные показатели в графике трудового процесса. Перерывы в работе (по причине болезни, отпуска и т. д.) не учитываются при определении нормы рабочего времени. Нагрузка, отражённая в графике, должна равномерно распределяться между сотрудниками организации. Наёмные работники, в свою очередь, должны быть с ней ознакомлены.

Таблица: какими могут быть трудовые графики

Виды графиков	Режим работы
Линейный	Применяется в том случае, если нагрузка распределена между сотрудниками равномерно, её возможно выполнить за 8 часов рабочего времени. В таком случае все сотрудники приходят на работу одновременно.
Ленточный (ступенчатый)	Применяются в случае, если коллектив необходимо разбить на группы, которые будут выходить в разные промежутки рабочего времени.
Двухбригадный	В этом случае на предприятии формируются две бригады с равным количеством человек, они работают поочерёдно (через день). Рабочее время за смену составляет до 12 часов.
Комбинированный	Используются в том случае, если весь рабочий коллектив разбит на группы, работающие по своему графику.

График составляется с учётом законодательства с обязательным выполнением требования — наличие как минимум 42 часов непрерывного отдыха в неделю. График утверждается работодателем и размещается в доступном для сотрудников месте для ознакомления.

Нужно ли это работодателю

Данный вариант дает сотруднику несколько больше свободы, при этом предусматривая также и определенные обязательства.

Для руководителя в этом также имеются свои преимущества:

В силу своих особенностей такой подход способствует увеличению эффективности труда.
При гибком графике особое значение приобретает личная мотивированность и ориентированность на получение результата.
Немаловажное значение имеют моральные стимулы. Предоставление гибкого графика демонстрирует доверие к сотруднику и дает последнему ощущение свободы.
При данном распорядке проблемы с опозданием, прогулам и другие такого же рода станут неактуальными.

Как перевести работника на гибкий график по Трудовому кодексу РФ

Графиком «г» называется режим трудовой деятельности, согласно которому как отдельным работникам компании, так и целым коллективам предоставляется право корректировать рабочее расписание в пределах достигнутых с работодателем договоренностей. Сотрудники могут самостоятельно определять время начала и окончания работы, а также продолжительность трудового дня. Также при этом согласовывается длительность учетного периода, в течение которого необходима выработка суммарного установленного нормативного числа рабочих часов в полном объеме. Исполнение обязанностей в соответствии с графиком «г» оформляется по формам Т-12 и 0504421.

Гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени регулируются:

• правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса;
• трудовым контрактом, заключаемым с отдельным работником, если ему предлагается индивидуальное расписание.

Прежде всего, чтобы оформить гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ (комментарии можно посмотреть в редакциях документа), необходимо достигнуть согласия между работодателем и сотрудником по режимным моментам. Установить такое расписание возможно не только для нового работника при его найме, но и для персонала, уже работающего в фирме. Необходимость перемены режима работы может возникнуть вследствие нескольких причин:

• изменения бытовых условий, социальной ситуации и т. п., когда сложившееся обстоятельства не позволяют трудиться по обычному графику;
• потребности в экономном расходовании временных ресурсов, росте производительности трудовой деятельности, совершенствовании рабочего климата в организации.

Гибкий график работы устанавливается в соответствии со статьей 102 Трудового кодекса РФ, которая позволяет определять внутри данного режима по соглашению сторон время начала и окончания трудового дня, а также его продолжительность.

Описать порядок работы в соответствии с таким расписанием, когда учетный период равняется неделе, можно следующим образом. Для сотрудника или коллектива устанавливается определенная продолжительность трудовой недели, например сорок часов. Рабочий день внутри данного периода может различаться по количеству часов (от 4 до 12). По окончании недели выработка должна составить 40 часов. Социальный пакет (выходные дни, отпуск, оплата больничного листа и т. д.), предоставляемый работающим по данному расписанию, аналогичен получаемому сотрудниками, трудящимися в стандартном режиме. Гибкий график не оказывает влияния на трудовые права — порядок начисления заработной платы и других выплат, на получение льгот, выслугу лет и т. п.

Факт трудовой деятельности в данном режиме должен быть отражен в следующих документах:

• Если оформление гибкого графика работы происходит во время найма нового сотрудника, информация об этом должна быть указана в приказе о приеме, издающемся на основании заключенного контракта; при этом работодатель наравне с унифицированной формой Т-1 может использовать свой собственный формат.
• При переводе на гибкое расписание человека, уже работающего в фирме, сведения о новом режиме работы вносятся в текст дополнительного соглашения к трудовому контракту. После его согласования и подписания работодатель выпускает распорядительный документ, в котором указывает факт применения режима рабочего времени для конкретного работника. В качестве его основания приводится дополнительное соглашение с сотрудником. Форма документа может быть разработана непосредственно в компании, однако в ней обязательно должны присутствовать сведения о работнике (Ф.И.О. и должность) и режиме (продолжительность периода учета, изменяемое и фиксируемое время, длительность обеденного перерыва), дата введения в действие. Сотрудник должен быть ознакомлен с данным документом под подпись.

Некоторые детали прописываются в таких нормативных документах, как:

• индивидуальный трудовой договор;
• приказы и прочие распорядительные документы компании;
• коллективный трудовой договор.

Работодатель должен внести в вышеперечисленные документы положение о нестандартном режиме работы сотрудника, превращая тем самым данный пункт в существенное условие. Теперь для изменения условий труда необходимо будет составление отдельного соглашения. Также могут потребоваться иные действия, установленные законодательно в статье 73 Трудового кодекса РФ. В обязанности руководителя после перевода подчиненных на гибкий график работы входит их ознакомление с новым расписанием трудовой деятельности. Это нужно сделать не позднее чем за месяц до его ввода в действие.