Понятие и виды коллективных трудовых споров

Особенности забастовок в разрезе коллективных трудовых споров

Нередко разрешение коллективных трудовых споров выливается в организацию забастовки. Право на это регламентируется и ограничивается законодательством. В частности, оно может быть ограничено при наличии угрозы здоровью и жизни работников, а также с целью сохранения безопасности страны.

Наниматель не может организовать и провести забастовку.

Решение об организации и начале забастовки принимается на общем собрании сотрудников.

Даже если подобное решение будет принято профсоюзным формированием, его, тем не менее, необходимо утвердить собранием работников.

При этом, правило о присутствии на собрании более половины трудоустроенных субъектов остается в силе. Чтобы забастовка имела правомерный характер, за ее начало должна проголосовать, как минимум, половина работников, находящихся на конференции.

Важно отметить, что забастовка может носить предупредительный характер и длиться час в течение работы примирительной комиссии. При этом, о ее проведении наниматель должен быть оповещен не менее чем за 3 рабочих дня

В ходе забастовки работники также вправе претендовать на получение минимума работ в соответствии с положениями ст. 412 ТК РФ. Список должностных обязанностей сотрудников в такой период определяется федеральными органами власти с учетом конкретной сферы деятельности предприятия или компании.

На основании ст. 415 ТК РФ наниматель не вправе увольнять подчиненных за их участие в забастовке.

Забастовку возглавляет тот субъект, который является представителем сотрудников и, при этом, имеет право на организацию собраний работников, получение сведений от управленца, а также на привлечение профессионалов для подготовки документов по спорным аспектам.

О том, что на предприятии планируется забастовка, наниматель должен быть уведомлен не менее чем за 10 календарных дней до ее начала. В его обязанности, при этом, входит предупреждение госструктуры по решению трудовых коллективных конфликтов о планируемом процессе.

Если в установленный срок забастовка не была начата, следуют стандартные примирительные процедуры.

забастовка может быть приостановлена. Однако, в случае ее возобновления, управленец должен быть предупрежден не менее чем за 3 рабочих дня.

Если правила проведения забастовки не соблюдаются, она будет признана незаконной. В соответствии с п. 59 Постановления ВС РФ № 2 от 17.03.2004г., причинами определения забастовки, как незаконной, является следующее:

• процесс осуществлялся, несмотря на запрет, содержащийся в ст. 413 ТК РФ;
• сроки, в которые наниматель должен был быть извещен, нарушены, либо не соблюдался порядок проведения примирительных процедур;
• решение об организации забастовки принялось при несоответствии реального количества участников требуемому;
• не был обеспечен требуемый минимум должностных обязанностей работников на период забастовки, если направление деятельности предприятия связано с обеспечением безопасности людей и государства.

Проведение забастовки также неправомерно при чрезвычайном положении (например, при пожаре или спасательных операций).

В случае, если рассматриваемый процесс был признан неправомерным, его требуется незамедлительно прекратить. Для этого понадобится соответствующее постановление суда. Затем, не позже следующего рабочего дня, сотрудники обязаны приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Если же трудоустроенные субъекты игнорируют судебное решение о прекращении забастовки, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями ст. 417 ТК РФ.

Если забастовку не прекратил профсоюз, хотя и получил соответствующее уведомление суда, он должен будет возместить убытки, которые понес наниматель. Объем компенсации будет определен судебной инстанцией.

В каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор — 6 основных этапов

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Чтобы разрешить конфликт, у комиссии на предприятии есть только 3 дня, а на более высоких уровнях 5 дней. В отличии от комиссии по трудовым спорам, которая создается при индивидуальных конфликтах, решение здесь принимается только при достижении соглашения, а не путем голосования.

Этап 4. Привлечение посредников

В случае отрицательного результата на следующий же день комиссия должна созвать трудовой арбитраж или привлечь к участию в примирительных процедурах посредника. На обсуждение его кандидатуры отводится 2 дня. Им может стать любой, разбирающийся в теме спора специалист. Главное, чтобы он не был заинтересованным лицом и не работал на предприятии.

Посреднику отведено 3 дня на урегулирование конфликта. Он запрашивает документы у любой из сторон и ведёт переговоры. Его деятельность заканчивается составлением соглашения или подписанием протокола разногласий. В первом случае коллективный трудовой спор решается, кем бы он ни был инициирован, а во втором его разрешение переходит на следующий уровень.

Этап 5. Подача заявления для рассмотрения дела в арбитражном суде

Трудовой арбитраж создается на условиях соглашения между коллективом, администрацией и трудовой инспекцией. Его решение обязательно для исполнения. Этот орган создается в течение 2 дней на предприятии и в течение 4 дней на иных уровнях.

На что имеет право трудовой арбитраж:

• рассматривает обоснованное обращение любой из сторон;
• запрашивает имеющие значение документы;
• дает информацию в государственные и муниципальные органы о прогнозируемых последствиях конфликта;
• принимает окончательное решение по проблеме.

На предприятии решение по коллективному трудовому спору, подведомственность и подсудность которого относится к компетенции этого органа, принимается за 3 дня, а на более высоких уровнях за 5 дней.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Решение, принятое трудовым арбитражем — закон как для обеих сторон. Оно должно быть исполнено беспрекословно. За его неисполнение грозит дисциплинарная ответственность сторон при разрешении коллективного трудового спора, вплоть до увольнения виновных лиц.

Орган контролирует и требует исполнения своих решений. Если они все-таки не выполнены, дело передается в суд общей юрисдикции. В крайнем случае объявляется забастовка.

Рассмотрение спора примирительной комиссией

Самым первым этапом урегулирования конфликта между сторонами рабочих отношений является созыв примирительной комиссии (ПК), представители которой должны рассмотреть ситуацию со всех сторон и вынести справедливое заключение, учитывающее интересы как руководства компании, так и каждого из сотрудников.

Данная группа экспертов состоит, как правило, из представителей одной и другой стороны конфликта, создается на паритетных началах в течение первых трех дней после поступления претензии от штатных работников. Основанием для созыва ПК служит соответствующий Приказ, который издается начальником организации. Количество членов комиссии устанавливается по взаимному согласованию нанимателя и подчиненных, или же их доверенных лиц. Если же одна из сторон спора отказывается принимать участие в процедуре по аннулированию недопонимания или всеми возможными способами уклоняется от явки на собрание, то дело автоматически передается в трудовой арбитраж.

После созыва ПК, ее представителям предоставляется не более 5 рабочих дней для рассмотрения спора. Если же лицам не удается в установленный срок прийти к компромиссу, то по обоюдному согласию сторон рабочих отношений, период урегулирования спора продлевается, что в обязательном порядке протоколируется в соответствующем документе.

Если с выдвинутым решением членов ПК соглашаются все участники конфликта, он заносится в протокол заседания и является обязательным для соблюдения. Для исполнения решения сторонам трудовых отношений предоставляются определенные сроки, утвержденные представителями комиссии. Если же добиться урегулирования конфликта не удалось на первом этапе процесса, то поиск решения продолжается, но уже с участием иных должностных лиц, в том числе и государственных представителей.

6 советов по предупреждению коллективных трудовых споров

С каждым годом коллективных трудовых споров становится больше. Это заключение указывает: не последнюю роль играет то, что юридическая и финансовая грамотность работников предприятий и организаций растет, люди активнее отстаивают свои законные интересы и права. Как сделать так, чтобы рабочая обстановка в коллективах не накалялась, а возникающие разногласия решались мирно и продуктивно? Вот несколько советов на этот счет:

1. Чтобы избежать случайных нарушений законодательства в сфере труда и занятости, хорошо изучите его сами или найдите хороших кадровиков.
2. Вынуждение сотрудника уволиться по собственному желанию или прекращение с ним трудовых отношений «по статье» чревато недовольством. Иногда лучше остановиться на разрыве контракта по соглашению сторон, выплатив по усмотрению администрации компенсацию в размере 1–2 окладов, чтобы сохранить нормальные деловые и личные отношения.
3. Дополнительные бонусы к окладу, оплата абонементов для занятий спортом, расходов на связь или проезд, льготы, страховки и другие «плюшки» для сотрудников способствуют созданию благоприятного климата внутри коллектива.
4. Не пренебрегайте обратной связью с сотрудниками, чаще общайтесь с лидерами мнений. Чем раньше вы узнаете о возникших недовольствах и упреках, тем проще будет выработать адекватную реакцию и не довести разногласия до урегулирования КТС.
5. Неплохая идея – создать специальное подразделение или постоянную службу, куда персонал может обратиться для разрешения сложной жизненной ситуации или производственного конфликта.
6. Не затягивайте с решением индивидуальных трудовых споров, ведь всегда проще договориться с одним сотрудником, чем объясняться с целым отделом, цехом или другим объединением возмущенных работников.

Основные причины трудовых коллективных разногласий

Причин для возникновения конфликта между руководством компании и ее штатными работниками довольно много. Однако на практике, чаще всего, встречаются следующие основания для появления разногласий:

• Несоответствующие условия труда. Такая причина может возникнуть в том случае, когда работодатель прописывает в трудовом договоре одни условия, а на самом деле, работники выполняют трудовые функции в других, несоответствующих документации условиях. Такое нарушение может привести не только к производственным травмам, но и к нанесению ущерба имуществу или иным материальным ценностям компании;
• Единоличное внесение поправок в коллективный трудовой договор. Работодатель не имеет право изменять текст заключенного с группой работников трудового соглашения без согласования этого действия с каждым из подчиненных;
• Игнорирование мнения представителей профсоюзной организации. Данная причина имеет место быть при внесении изменений в имеющуюся документацию или издание новых документов, касающихся интересов работников организации.

https://youtube.com/watch?v=ZwZ1u-4YyAc

Ещё нет оценки

Порядок разрешения коллективных споров

Здесь существует ряд принципиальных отличий. В большинстве случаев процедура выглядит следующим образом.

• Члены рабочего коллектива проводят открытое собрание, назначают уполномоченных лиц и направляют требования работодателю в письменном виде. Это право закреплено в статье 399 Трудового кодекса.
• Получив письменные требования, представители предприятия обязаны рассмотреть их и принять решение в течение 2-х рабочих дней.
• В случае согласия работодателя спор считается прекращённым. Если же сторона ответчика не соглашается удовлетворить выдвинутые требования, возникает трудовой спор. Его рассматривает примирительная комиссия (не дольше 5 рабочих дней).

Помимо этого, к примирительным процедурам могут привлекаться посредники-медиаторы или члены трудового арбитража. На это ТК РФ также отводит от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от конкретных обстоятельств. Помимо этого, стороны теоретически имеют право на обращение с соответствующим иском в суд.

фото: pixabay

Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию

• Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя). Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения. На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.
• Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
• Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя. Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты. Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.
• Решение выносится на основании тайного голосования (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством голосов. После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.
• После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.

По каким признакам можно классифицировать трудовые споры — ТОП-5 основных видов

Трудовая деятельность человека настолько многогранна, что создать единую классификацию трудовых споров невозможно.

Поэтому принято выделять не менее 5 видов критериев, по которым эта классификация происходит.

Вид 1. По спорящим объектам

В процессе трудовых взаимоотношений часто возникает непонимание между отдельным работником и работодателем. Причины таких ситуаций разнообразны — от недовольства зарплатой до нежелания начальства компенсировать переработку.

Так вот, если оспариванию подлежат права отдельных работников, то это индивидуальные трудовые споры. Подробнее о них читайте в специальной статье на нашем сайте. Скажу только, что рассматриваются они судами и специальными комиссиями по трудовым спорам, где половина членов от работодателя, а вторая половина от работников.

Бывает и другая ситуация, при которой работодателю вменяется нарушение прав всего коллектива или его части. Такие конфликты затрагивают всех работников предприятия и называются коллективными трудовыми спорами. О них тоже есть отдельная статья на нашем портале.

Вид 2. По способу разрешения споров

Способ урегулирования трудовых споров бывает исковой и неисковой. В первом случае разбирательство проводится по фактам нарушения конкретных норм права, нормативных актов и других действующих положений. К исковым относятся практически все индивидуальные споры.

Если предметом разбирательств служит введение новых норм и правил или изменений в действующих документов, то такие споры называют неисковыми. Главным образом, к ним относятся трудовые споры коллективного типа, которые имеют особый порядок урегулирования.

Вид 3. По предмету спора

Причины и условия возникновения трудового спора делятся на две большие группы.

А именно:

• споры о защите нематериальных прав любой из сторон конфликта;
• споры о назначении различных выплат и компенсации вредных последствий.

В процессе нематериальных трудовых споров работник оспаривает права на дополнительный отпуск, изменение условий труда, справедливость при объявлении взыскания и так далее.

Вид 4. По характеру спора

Практически всегда в ходе споров затрагиваются вопросы исполнения трудового договора или различных соглашений. Их принято называть правоприменительными трудовыми спорами. Если конфликт возник на почве появления новых условий труда или после изменения уже существующих, то это уже другой характер спора.

Вид 5. По правоотношениям

Правоотношения в сфере труда принято делить на непосредственно трудовые и косвенно относящиеся к ним. Субъектом споров выступают как трудовые отношения, так и связанные с ними.

К первым относятся: невыплата зарплаты, нарушение трудового договора, необоснованное увольнение или удержание трудовой книжки. Трудовые споры второго типа возникают не при выполнении должностных обязанностей, а при решении иных производственных вопросов.

Перечислим некоторые ситуации:

• работодатель заставляет работать в авральном режиме или не позволяет уходить, пока не сделана работа;
• не берут на работу без объяснения причин;
• работникам не дают принимать участие в управлении организацией;
• нарушаются требования к переподготовке кадров;
• нарушаются правила наложения материальной ответственности за причиненный организации ущерб;
• не исполняются социальные гарантии.

Иметь общее представление по всем этим теоретическим вопросам нужно, чтобы правильно защищать свои права. Как это делать — читайте в следующем разделе.

Порядок созыва и работы КТС: пошаговая инструкция

исковое заявление в суд

Срок обращения работников в комиссию по трудовым спорам

Он установлен ст. 386. У работника есть три месяца со дня нарушения его трудовых прав на то, чтобы написать заявление, подкрепив его фактическими обстоятельствами дела, и подать его в комиссию.

При пропуске срока по уважительной причине, комиссия все равно рассмотрит спор, предварительно восстановив срок.

Компетенция КТС

В круг решаемых комиссией задач входят следующие полномочия:

• принятие заявления от работника;
• рассмотрение дела спора;
• выдача решения.

Конкретный круг споров законодательно не указан. Комиссия не занимается индивидуальными спорами, подведомственными судебным органам. Также КТС не доступны вопросы, связанные с пенсионными отчислениями, пособиями. Однако работник может обратиться по остальным вопросам, например:

• нарушение норм выработки;
• оплата труда не соответствует установленной трудовым договором;
• неправомерный отказ в отпуске и т.д.

Состав комиссии

Ранее было сказано, что в состав комиссии входят представители как от работников, так и от работодателя. Внутри собрания комиссии избираются ее председатель, заместитель и секретарь.

Подача заявления

Заявление составляется в 2-х экземплярах (один работник оставляет себе). Что необходимо указать?

• В шапке: ФИО работника, его должность, контактные данные.
• В заявлении: изложить суть спора по существу (нарушения трудового договора, задержка заработной платы и т.п.).

Обратите внимание на образец заявления:

Порядок работы

Рассмотрение спора производится в присутствии работника, который подал жалобу. Неявка работника откладывает рассмотрение спора. При вторичной неявке без уважительных причин, комиссия откажет в рассмотрении спора. Сам же работник по письменному заявлению может попросить провести заседание без него.

На заседании должны присутствовать хотя бы половина членов комиссии со стороны работника и столько же от работодателя. Если их количество будет меньше или неравным, разрешение спора не будет правомочным.

Во время рассмотрения вопроса работника могут быть вызваны свидетели и специалисты. Также комиссия может потребовать от сторон трудового договора документы, необходимые для рассмотрения. Срок предоставления таких документов назначается членами комиссии.

Протокол заседания и печать комиссии

Секретарь во время заседания ведет протокол. Он должен быть подписан председателем комиссии (его замом) и заверен специальной печатью, о которой будет сказано ниже.

В протоколе указываются:

• данные о количестве членов комиссии с каждой стороны, в том числе представителей работника и (или) работодателя;
• существо спора;
• выступающие лица;
• результаты обсуждения.

Протокол подписывается секретарем и председателем комиссии или его замом ставится специальная печать.

Образец протокола:

Трудовым законодательством закреплена возможность использования специальной печати КТС. При ее отсутствии комиссия вправе использовать оттиск организации.

Если же выбрана специальная печать, то она должна иметь данные об организации и название КТС.

Принятие и исполнение решения

Решение об исходе дела принимается тайным голосованием членов комиссии, которые присутствуют на заседании. После того, как оно будет принято, составляется письменный акт, в котором указывается:

• наименование организации (структурного подразделения);
• данные о руководителе организации (структурного подразделения);
• данные о подавшем жалобу работнике;
• дата обращения в ктс;
• дата рассмотрения дела;
• данные о членах комиссии, которые присутствовали при рассмотрении спора;
• данные о свидетелях и специалистах, приглашенных на заседание;
• обоснованное решение комиссии;
• результаты тайного голосования.

Копии акта в течение 3-х дней передаются работнику и работодателю. Закон дает им десятидневный срок на то, чтобы обжаловать такое решение. После истечения указанного срока решение комиссии, если не было обжаловано, должно быть исполнено в течение 3-х дней.

Неисполнение решения является основанием для привлечения к делу судебных приставов, которые исполняют его принудительно в течение 3-х месяцев. Комиссия, если работник в течение месяца подаст соответствующий запрос, выдает специальное удостоверение, по силе равное исполнительному листу. Однако оно не будет выдано, если работник или работодатель решат продолжить разрешение спора в судебном порядке.

Порядок их разрешения

Индивидуальные и коллективные трудовые споры разрешаются специальными уполномоченными на это органами. Их выбор зависит напрямую от причин и характера конфликта, который возник в организации или на предприятии.

Индивидуальные трудовые споры можно решить следующими способами:

• с помощью инспекции труда;
• с участием комиссии по трудовым спорам (КТС);
• в суде общей юрисдикции.

Если между работодателем и сотрудником возникли конфликтные отношения, которые касаются сферы труда, то в этом случае работник может подать заявление в КТС. Причём сделать это он может в течение трёх месяцев с того момента, как он узнал о нарушении его прав. В этом случае комиссия обязана рассмотреть поступившее к ним дело в течение десяти дней. Для этого собирается специальное заседание. На нём обязательно должен присутствовать работник, который подал заявление, и руководитель или его представитель.

В самом конце заседания члены комиссии выносят общее решение, его копии вручаются сотруднику и работодателю. Начальник или руководитель в течение трёх дней обязан будет исполнить решение, которое вынесла комиссия. Если все условия не будут выполнены, то в этом случае работник может подать иск в суд. Например, если комиссия признала увольнение сотрудника или перевод его на какую-то другую должность незаконным, то по ст. 394 ТК РФ его обязаны восстановить на работе.

Когда у работника собрано достаточное количество доказательств нарушения его прав, он может не обращаться в КТС, а идти напрямую в суд. Бывают и такие ситуации, когда сотруднику, наоборот, бывает сложно их найти. Тогда лучшим вариантом будет для него пойти в инспекцию по труду. Так как они собирают все доказательства самостоятельно, благодаря внеплановой проверке. Причём законодательством не установлен срок подачи заявления в инспекцию по труду.

Коллективные трудовые споры рассматривает примирительная комиссия. Для того чтобы она была сформирована, работники должны подать требование в письменной форме своему руководителю. А он, в свою очередь, обязан ознакомиться с ними и создать комиссию. В её состав должно входить равное число людей как со стороны работников, так и работодателя.

Если обе стороны не смогли договориться между собой, то переговоры в следующий раз уже проводятся с участием посредника. В некоторых случаях на этом этапе все разногласия бывают решены. Если же этого не произошло, то дело переходит на рассмотрение в трудовой арбитраж. Именно таким должен быть порядок разрешения трудовых споров, которые возникли между работниками и руководителем.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

• Письменное вынесение общего решения;
• Оформление протокола разногласий.

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

• Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
• Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос перерастает в трудовой спор.

Примирительная комиссия

Является обязательным этапом, независимо от желания сторон. За уклонение от участия в нем предусмотрена административная ответственность, в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

Данный орган является временным, создается в течение 3-х рабочих дней с момента наступления разногласия. Датой начала конфликта считается одно из следующих событий:

1. получение от руководителя отказа от принятия условий сотрудников (полностью либо частично);
2. отсутствие ответа от начальника в течение 3-х рабочих дней после получения претензий;
3. день оформления протокола разногласий в течение периода ведения коллективных переговоров.

Решение конфликта должно быть найдено в течение 5 рабочих дней после формирования комиссии (сроки могут быть продлены по согласованию сторон и при условии оформления соответствующего протокола).

Принятое решение оформляется протоколом и подлежит немедленному исполнению каждой из сторон в установленные сроки.

Если на данном этапе не удается прийти к согласию, примирительные процедуры переходят на следующую стадию.