Отбор персонала

Классические методы

Залогом успешного подбора персонала станут правильно и четко сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемом лице. Обычно всесторонняя оценка претендента на вакантное место осуществляется на основании таких аспектов:

• личностные характеристики;
• профессиональный опыт;
• работоспособность и здоровье;
• предыдущая карьера;
• психологическое состояние;
• желание продвигаться по карьерной лестнице.

Выяснить все это можно с помощью различных методов, которые сегодня применяются менеджерами по персоналу.

Рекомендуем почитать:

Особенности массового подбора персонала

Собеседование

Этот способ является общепризнанной классикой. Дает возможность работодателю получить ответы на все интересующие его вопросы, глядя непосредственно в глаза своему собеседнику. В ходе интервью вполне приемлемым считается затрагивать все стороны жизни кандидата – его хобби, круг интересов, способы проведения досуга. Кроме того, это единственная возможность получить от собеседника невербальную информацию, то есть оценить жесты, мимику, интонации, позы. Ведь именно эти сведения являются самыми необходимыми в оценке личностных качеств.

Специалисты выделяют несколько разновидностей собеседования:

• британская система – основана на личной беседе с претендентом на должность;
• немецкая – зиждется на предварительной подготовке большого пакета документов с письменными рекомендациями высокопоставленных лиц или глав компаний. Специально созданная для этого комиссия внимательно изучает предоставленный пакет и выносит свой вердикт;
• американская — сводится к оценке большей частью интеллектуальных способностей кандидата с помощью компьютерной техники, тестов. Идея всего процесса заключена в наблюдении за испытуемым в неформальной обстановке;
• китайская система – основана на письменном экзамене, который предполагает оценивание легкости изложения мыслей, знание истории и культуры страны. Чтобы стать в Китае, к примеру, чиновником, нужно написать сочинение на тему современного положения вещей в политике.

Тестирование

Даже если отобранный кандидат полностью соответствует представлениям компании о том, какой именно им нужен профессионал, а его анкетные данные превосходят все ожидания руководства, на этом процесс оценивания останавливаться не должен. Ведь никто не сможет сказать вам, насколько успешной будет его работа, как быстро он сможет адаптироваться в новых условиях или найти общий язык с коллективом.

Для того чтобы правильно оценить человека, вам понадобятся четко сформулированные критерии отбора персонала, среди которых должна быть оценка личности и психологического типа претендента на пост в вашей компании.

Осуществить такую оценку можно с помощью различных тестов.

Обратите внимание, что стать инструментом отбора они могут только в руках профессионалов. Иначе достоверность информации, которую вы сможете своими усилиями из нее извлечь, не будет превышать 20%

Кроме того, для каждой вакансии должна быть подобрана своя серия тестов, с учетом обязанностей, которые придется выполнять. Будет совершенно неправильным посадить испытуемого за компьютер, включить ему тест, а потом на основе сухого подсчета баллов распечатать ему «диагноз».

Все тесты условно можно разделить на:

интеллектуальные; на внимание и память; личностные; межличностных отношений

Центры оценки

Этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы на вашем предприятии. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации. Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата. Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.

Сбор данных

Этот метод отбора претендентов позволяет произвести их первичный отсев. Заключается он в знакомстве с претендентом на вакантную должность. И делается это посредством составленного кандидатом резюме.

Именно это письменное сообщение о себе позволит представителям компании дать первичную оценку специалисту. Однако в данной методике есть и свои минусы. Ведь унификация подобного приема нередко приводит к тому, что сотрудники отдела по работе с кадрами перестают внимательно читать резюме

При этом они обращают основное внимание на формальную сторону изложения и нередко пропускают весьма интересных кандидатов

Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год. Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям

Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика — это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

— наем сотрудников; — отбор и дальнейшее продвижение кадров; — подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение; — расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства; — анализ трудового потенциала сотрудников.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Методики отбора персонала

Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.

Собеседование

Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя

Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза

Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.

В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата — его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.

Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:

• провокационное интервью — отказ в работе и анализ последующего поведения;
• стрессовое собеседование — беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
• бизнес-кейсы — моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.

Тестирование

Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.

Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист

Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты

При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.

Нетрадиционные способы отбора

Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:

• компьютерная диагностика;
• оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
• графология;
• детектор лжи;
• brainteaser-интервью и др.

Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.

Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов. Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

2.3. Согласование заявки на подбор директором по персоналу

Входы:  заявка, согласованная ВР; заявка от ГД, направленная на согласование ДП.
Требования к срокам: в течение 1-го рабочего дня с момента поступления заявки.
Исполнители: директор по персоналу.
Инструкции по выполнению действия.
Директор по персоналу согласовывает заявку и направляет  ее в работу  менеджеру по подбору персонала в ГО, менеджерам по персоналу в РФ, а также менеджеру по обучению персонала для подготовки программы адаптации нового сотрудника.
Директор по персоналу не согласовывает заявку в случае наличия оснований (например, отсутствия соответствующей должности в штатном расписании, неадекватности заявленным требованиям рынку труда и т.п.), указывает  основания для отклонения заявки, а также конкретные рекомендации по оптимизации содержания заявки (конкретные формулировки должностных обязанностей, адекватный уровень компенсации и т.д.). Направляет отклоненную заявку ее создателю.
Выходы: заявка, согласованная ДП; заявка, отклоненная ДП.

2.4. Корректировка  заявки на подбор
Входы:  заявка, отклоненная ВР; заявка, отклоненная ДП.
Требования к срокам: в течение 1-го рабочего дня с момента получения отклоненной заявки, если причины ее отклонения устранимы в этот срок.
В случае, если заявка отклонена по причине отсутствия вакантной должности в штатном расписании, оснований для замены или исполнения обязанностей сотрудника, условий для актуализации вакансии, корректировка заявки происходит после внесения соответствующих изменений в штатное расписание, появления оснований для замены сотрудника, возникновения условий для акутализации вакансии.
Исполнители: генеральный директор, руководители высшего и среднего звена.
Инструкции по выполнению действия.
Руководители высшего и среднего звена вносят необходимые коррективы и направляют заявку на повторное согласование вышестоящему руководителю.
Генеральный директор направляет заявку на повторное согласование директору по персоналу.
Выходы: заявка, направленная на согласование ВР; заявка от ГД, направленная на согласование ДП.

2.5. Создание объявления о вакансии
Входы:  заявка, согласованная ДП.
Требования к срокам: в течение 1-го рабочего дня с момента поступления заявки в работу.
Исполнители: менедежер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель создает документ Объявление о вакансии (наименование должности), далее — объявление о вакансии, используя утвежденный бланк объявления о вакансии,  и направляет его на согласование директору по персоналу. В ГО исполнитель направляет заявку, согласованную ДП, менеджеру по обучению персонала для выполнения им действий процедуры  «Адаптация и прохождение испытательного срока«.
Выходы: объявление о вакансии, направленное на согласование ДП; заявка, согласованная ДП, направленная менеджеру по обучению персонала.

2.6. Согласование объявления о вакансии
Входы:  объявление о вакансии, направленное на согласование ДП.
Требования к срокам: в течение 1-го рабочего дня с момента поступления на согласование объявления о вакансии.
Исполнители: директор по персоналу.
Инструкции по выполнению действия.
Директор по персоналу согласовывает объявление, при необходимости предварительно корректирует  текст объявления и/или ресурсы для его размещения,   направляет объявление его создателю.
Выходы: объявление о вакансии, согласованное ДП.

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

1. Подбор сотрудников проводится профессионалами.
2. Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
3. У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — . Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков

Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Москва:

• «Дружная семья» www.f-family.ru;
• Inter-HR www.inter-hr.ru;
• StaffLine www.staffline.ru.

В г. Санкт-Петербург:

• группа компаний АНТ www.antgrup.ru;
• «Гардарика» www.gardaricka.com.

Критерии подбора персонала

Система подбора сотрудников должна включать в себя:

• планирование численности штата;
• проведение грамотного собеседования с кандидатами;
• организацию и продвижение резерва кадров;
• создание адекватных условий оплаты труда и мотивацию для работников.

В процессе найма следует руководствоваться следующими аргументами.

Оценка уровня компетенции кандидата, сравнение его ожиданий оплаты труда с имеющими навыками и опытом, как одно коррелирует с другим.

Есть ли у кандидата потенциал для роста.

Вписывается ли человек в корпоративную среду, совпадают ли его ценности с главной целью компании.

Долго ли будут востребованы опыт и знания кандидата.

Важными принципами в подборе персонала должны быть объективность и отсутствие дискриминации в любых её проявлениях.

Нетрадиционные методы

Не секрет, что в погоне за самыми достойными кадрами работодатели готовы сегодня прибегнуть и к нетрадиционным методам отбора. Зачастую в такой ситуации человек, который собирается на интервью, может даже приблизительно не представлять, что его там ожидает.

Наибольшей популярностью пользуются:

• стрессовое собеседование – основывается на создании рекрутером стрессовой ситуации, которая позволит понаблюдать, как будет вести себя кандидат. При этом уловки могут применяться самые разнообразные, от потери резюме собеседника до пролитой на его одежду чашки кофе;
• brainteaser–интервью — подразумевает постановку перед претендентом какой-то логической или не очень задачи, которая не имеет никакого отношения к его профессии и теме разговора в целом. Например, объяснить, почему канализационные люки имеют круглую форму;
• графология – изучение личности по почерку;
• антропологический метод — основан на изучении строения черепа кандидата, черт лица, положения губ. Данный метод является довольно спорным, но также широко применим, как, скажем, и отбор по знаку Зодиака.

Само собой разумеется, что ни один из этих способов не даст 100% результат, а потому применять их нужно только в тандеме с основными методами.

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение

Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач

Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке

В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках

Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью

Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом

Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу. Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок

Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи)

Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

• ограничение по времени поиска;
• распространение большого количества вакансий;
• значительный бюджет;
• привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата.