7 ключевых методов рекрутинга персонала

Чем полезен сервис JCat.Работа

Как мы уже сказали, чтобы увеличить шансы найти подходящее предложение, нужно размещать объявления о работе на многих сайтах. Но таких сайтов много и никогда не знаешь, где твой идеальный сотрудник или подходящая работа. Размещать предложения везде, где только можно, слишком долго: нужно регистрироваться, заполнять формы, ждать модерации, а потом ежедневно проверять каждый сайт на наличие откликов.

Сервис J.Cat экономит ваше время. Мы работаем так:

1. Вы создаете вакансию на нашем сайте.
2. Мы размещаем ее на 40+ рекрутинговых сайтах.
3. Собираем резюме откликнувшихся соискателей в одном месте. 
4. Вы в 1 клик приглашаете кандидатов или отказываете им.
5. Если откликов слишком много, вы можете рассортировать их по категориям: «подумать», «собеседование», «телефонное интервью» и другие.

Мы собрали лучшие сайты по подбору кадров и вакансий. В нашей базе более 40 порталов. Оцените удобство сервиса сами, размещайте предложение и находите лучших сотрудников и работодателей.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Привлечение пассивных кандидатов

Когда компания имеет положительную репутацию на рынке труда и предоставляет привлекательные условия для соискателей, работа менеджера по персоналу, как правило, заключается в отсеве кандидатов, присылающих свое резюме и проведение собеседования с целью окончательного выбора будущего сотрудника. Иными словами, отдел рекрутеров выбирает сотрудников из всех желающих занять эту должность.

Агентства, которые специализируются на привлечении пассивных кандидатов, имеют в своем распоряжении рекрутеров, которые обладают не только сильными коммуникационными навыками, но также являются знатоками в сфере человеческой психологии. Так они намерены привлечь человека, не заинтересованного в смене рабочего места, рекрутеры зачастую имеют в своем арсенале до 3-ех минут реального времени, чтобы вызвать интерес к предлагаемой ими вакансии. Для того, чтобы это сделать, HR-менеджер должен уметь вызывать доверие и обладать даром убеждения. Можно смело утверждать, что хедхантеры и сами являются менеджерами высшего звена в сфере подбора персонала.

К услугам хедхантеров чаще всего прибегают новые игроки на рынке, которые нуждаются в высококвалифицированных кадрах, способных сделать компанию конкурентоспособной в условиях насыщенного рынка.

#3. Составьте привлекательное объявление о вакансии

Скучные шаблонные описания должности вряд ли станут магнитом для кандидатов. Оформляя объявление, ориентируйтесь на его целевую аудиторию: вакансия должна резонировать с ожиданиями соискателя. 

Например, вы можете предположить, что ценности кандидатов из поколения Z — изменения, развитие, признание и влияние. Этой аудитории интересны вакансии от компаний, которые дают такие дополнительные возможности:  

• Young-friendly атмосфера (открытость к соискателям без опыта). Это означает, что вы разработали систему адаптации так, чтобы любой новый сотрудник мог легко влиться в дела компании при поддержке наставника.
• Понятный с точки зрения сроков рост. Оптимально — со ссылками на истории успеха. Например, член команды начинал со стажера, а через год возглавил проект.
• Регулярный и предсказуемый пересмотр зарплат, прозрачность системы вознаграждений за личные достижения.
• Персонализированные программы обучения, которые помогают расти в компании.
• Понятный процесс внутренних ротаций, получение нового опыта.

В рассказе об организации связывайте роль будущего сотрудника с миссией, даже если ему поручат рутинные задачи. Человек, который видит в своей работе смысл, выполняет ее более качественно и менее склонен к выгоранию. 

Например, если вы ищете оператора компьютерного набора, кандидат скорее откликнется на предложение вносить вклад в развитие отличного продукта, а не просто «штамповать» бесконечные тексты. 

Представьте, что соискатель впервые столкнулся с вакансией от вашей компании. Он не знает, как вы ведете себя с сотрудниками, чего от вас ожидать. Помогите ему это понять, покажите внутреннюю кухню:

• проведите открытый вебинар с руководителем на узкую тему
• организуйте онлайн-тур по производственным мощностям компании
• пригласите познакомиться с командой в профессиональных соцсетях

В моей практике было много случаев, когда кандидаты присылали свои резюме даже без наличия вакансии. В сопроводительном письме они ссылались на интервью кого-то из моих коллег, подчеркивая: им близок стиль компании и было бы интересно сотрудничать.

Уделите особое внимание бенефитам. Соискатель выбирает организацию, которой посвятит часть своей жизни, и хочет равноценного обмена

Наполнение зависит от того, как действуют ваши конкуренты, и от запросов самих кандидатов. Несколько подсказок: 

Must have: официальное трудоустройство, страховка, выплата ЗП вовремя, уютный офис. Эти опции давно вошли в базовую комплектацию.
Плюшки: спортзал, вкусная еда на кухне, компенсация обучения. Адаптируйте эти фишки к нынешним условиям: предложите то, что актуально для сотрудников на удаленке.
Чем выше уровень квалификации и зрелости соискателей, тем больше их запросы. Профессионалы готовы инвестировать в новую работу свой ценный опыт и ожидают ощутимого возврата

Им важно понять, получат ли они возможность развивать продукт и влиять на стратегические решения. Может ли компания предложить участие в интересных программах и шанс инициировать новые проекты. 

«Правильная» вакансия позволит отсеять часть нерелевантных откликов, но не исключит их, поскольку кандидаты могут:

• невнимательно читать требования
• откликаться на все вакансии подряд
• отправлять резюме наудачу — вдруг работодатель готов пойти на компромисс в каких-то пунктах
• искренне считать, что они подходят, особенно в части личных характеристик, но не соответствовать ожиданиям компании

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом

Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Юла.ру

На Юле размещено более 300 тысяч резюме.

Поиск кандидатов. Размещение вакансий и доступ к базе резюме бесплатные. При желании можно оплатить продвижение публикации в поиске сайта. Минус — нет подробной, длиной формы для заполнения вакансии. На сайте сделан не очень подробный рубрикатор, что затрудняет поиск нужных резюме. 

Поиск вакансии. Разместить резюме можно бесплатно, но придется обновлять каждые 30 дней. На сайте много вакансий в разных областях. Неудобный рубрикатор категорий вакансий также затруднит поиск. Однако можно выбрать город, тип занятости, опыт работы и зарплату. 

Направление подбора персонала сейчас активно развивается и набирает обороты в России, с каждым днем становится все больше и больше тренингов по обучению HR-специалистов, открываются направления в ВУЗ-ах, да и сам рынок труда стал более разборчив в найме.

К сожалению порог вхождения в профессию очень низок и мы сталкиваемся с некомпетентными кадрами, что наращивает волну негатива к профессии (За державу обидно!) Уровень ответственности Рекрутера очень высок, ибо он в первую очередь должен понимать бизнес и быть на стороне компании и во вторую очередь уметь чувствовать и обладать хорошей коммуникацией с людьми, учитывая их потребность, а если специалист редкий и в одном экземпляре, то продавать и прожимать (как бы не звучало грубо), но без агрессии и негатива! Нужно виртуозно управлять ожиданиями сотрудника и самого клиента (внутреннего или внешнего заказчика). Это постоянное состояние стресса и к этому нужно быть готовым! Каким бы вы профессионалом не были, стресс настигнет каждого) Менеджер по подбору персонала должен собрать пазл из ожиданий: ожидания сотрудника, руководителя и компании в целом. Поэтому нужно быть максимально объективным к людям и оставаться человеком! Какими мы видим других, не всегда является реальностью. Будьте объективны. Я в свою команду «IT and Digital» всегда подбираю рекрутеров, которые действительно любят и уважают людей (моральный компас не сбит), те, кто настойчив, но не груб, умеет держать границы и дружить! Мы ценим такие качества как: надежность, командность и целеустремленность. Опыт работы мне не важен, я учу людей с нуля и накачать профессионально не проблема (обучаемость и желание наше все!) К ЧЕМУ БЫТЬ ГОТОВЫМ:

• Ненормированный день (даже в отпуск/выходной/ночью когда спишь или когда ешь) Готовность работать 24 на 7!
• К большому потоку разных людей (адекватных и неадекватных!)
• Работать с холодными (но не мертвыми) кандидатами, которые не в поисках! Большое количество «нет» не только при первом общении, но и даже в первый день выхода сотрудника!
• «Сегодня ищем срочно, завтра уже не нужно!» Смена стратегий развития внутри компании или приоритизация от клиента

ВАЖНО ЛИЧНОСТНО:

• Не уставать от людей. Уметь общаться с разными категориями людей, уметь слушать и слышать
• Быть находчивым, уметь искать нужную информацию самостоятельно
• Быстрая реакция на возражения. Уметь убеждать, аргументировать
• Широта мышления и кругозор в разных сферах (быть интересным собеседником)
• Объективность!
• Настойчивость! Умение преодолевать трудности и находиться долго в процессной работе, чтобы достичь результата
• Спокойно относится к отказам и не быть сверх эмоциональным (работа без выгорания)
• Высокий уровень обучаемости и желание постоянного развиваться и поглощать новую информацию
• Структурность, аналитическое мышление и умение просчитывать действия на несколько шагов вперед

ВАЖНО ПРОФЕССИОНАЛЬНО (компетенции): 1 Понимание бизнеса и компании. Ее текущей и перспективной стратегии

2 Умение держать баланс между бизнесом и коллективом 3 Быть всегда на стороне бизнеса, не в ущерб коллективу 4 Всегда предлагать альтернативу и компромисс непопулярным решениям 5 Делегировать задачи правильно, а не просто спихнуть 6 Не бойтесь сказать руководителю, что его решение неверное. Вместе обсуждайте все процессы и нововведения НО! У нас в профессии есть и большие плюсы, кто-то готов ради них закрыть глаза на Все вышесказанное и получать кайф от результатов, а именно:

• Постоянный вызов себе! Решение сложных задач повышает проф уровень и ценность на рынке труда.
• Кандидат говорит «Спасибо» за то, что ты помог найти ему работу мечты
• Быть всегда в тренде и уметь поддержать абсолютно любую тему разговора.
• Знать как устроен бизнес и тем самым в будущем открыть свое дело (общение с крутыми профи)

Как видите, Рекрутер должен выступать максимально гармоничной и зрелой личностью, поэтому оценивайте все плюсы и минусы профессии, учитывайте направление в которое хотите пойти, т.к. специфика у всех разная, но личностные качества одинаково важны везде! И напоследок:Мы всегда ищем лучших сотрудников, чтобы находить таланты для наших клиентов! Если хотите не страшно и хотите погрузиться в пучину IT подбора, тогда welcome к нам! Все детали вот тут Подписывайтесь на нашу страничку в ФБ И на наш блог https://itanddigital.ru/blog «Если работа вас не развивает, это не работа, — это рабство!»

#8. Сорсинг как отдельный процесс

После сложного и заполненного сокращениями 2020 года, в 2021 пассивных кандидатов — тех, кто не ищет новое место, но рассмотрит заманчивые предложения, — «зацепить» все сложнее. По данным LinkedIn, 90% соискателей в минимальной степени интересуются возможностями карьерного роста, но реально сменить работу готовы только 36% из них. Многие просто не хотят рисковать. На этом фоне продуктивный сорсинг выходит на первый план.

Рынок труда глобализируется: рекрутеры используют примерно одинаковые ресурсы и способы поиска кандидатов. Чтобы найти и привлечь пассивных соискателей, нужны специалисты, которые не будут спамить письмами и тратить время нецелевых кандидатов. По данным GEM, уже сегодня почти 40% бизнесов выделяют сорсинг из общего процесса поиска талантов. 

Компании, которые освоят новые способы сорсинга в непривычных каналах, а также смогут быстро и качественно оценивать кандидатов, получат шанс усилить свою команду.

Рекрутинг и пассивные кандидаты

Пассивными кандидатами называются специалисты высокого профиля (экономисты, юристы, программисты), уже занимающие хорошую должность и не желающие ее менять. Это самые перспективные сотрудники, но с ними напрямую связаны проблемы рекрутинга.

Таких людей привлекают в другую фирму с помощью выгодных предложений. Но стандартного метода переманивания недостаточно для того, чтобы вызвать заинтересованность работника. Нужно применить тонкий психологический подход, а это умеют далеко не все менеджеры. Поэтому не каждый рекрутер работает с пассивными кандидатами. Подобные задачи по силам только серьезным агентствам.

Развивать матрицу личных контактов

HR – это посредник между работодателем и наемным работником, ему необходимо априори обладать определенным набором личностных качеств для успешной деятельности. Среди них – коммуникабельность и открытость. Работа рекрутера определяет его стиль жизни, когда он в доступе для общения 24/7.

Настоятельно рекомендую постоянно расширять круг знакомств и заводить контакты в самых разнообразных жизненных сферах. Дальновидный HR регулярно инвестирует в себя как в носителя ценного опыта. Полезные контакты – его капитал и мощный источник для формирования кадрового резерва. Такая база работает в двустороннем режиме: с одной стороны, дает возможность быстро распространить вакансию в нужной профессиональной среде и получить доступ к пулу качественных кандидатов, с другой стороны – услышать рекомендации и отзывы от коллег о той или иной кандидатуре.

Социальный рекрутинг или маркетинг?

Да, вы не маркетолог, в социальном рекрутинге вам и не нужно им быть. Не обязательно углубляться во все функции и возможности Facebook, если социальные сети — не ваш конек. Обычно, компании набирают специалистов для ведения групп и формирования положительного бренда работодателя в Сети. Все, что вам нужно делать — это поддерживать его. Социальный рекрутинг для HR — просто еще один способ качественно выполнять свою работу. Правильно используя возможности социальных сетей, вы не только найдете нужных кандидатов, но и заведете уйму полезных знакомств, и поближе узнаете своих будущих работников. 

IT-рекрутер — кто это?

IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».

Большинство разработчиков живут с ощущением, что никто не пытается разобраться в том, что они делают.

Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.

Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.

Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.

Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю. 

Важно, чтобы «олимпиадному» кандидату проговорили, что работа на 50% состоит из рутины и он будет заниматься не только интересными задачами.

Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.

Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.

О хантинге

Существует три базовых инструмента IT-хантинга:

1. Задачи

Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.

 «Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.

 «Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком

 «Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей

Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать

2. Деньги

Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.

3. ЭКО-система / нематериальная мотивация

Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Рационально распределять время и внимание

Важно трезво оценивать ресурсоемкость тех или иных действий и выдерживать правильную степень вовлеченности в процесс.
Например, сэкономить время и силы при первичном отборе позволяет собеседование по видеосвязи. Особенно когда соискатели находятся за границей

Занимаясь рекрутингом на международном уровне, можно выяснить общие моменты, получить представление о визуальном образе и манере поведения соискателя дистанционно.

Другое дело – переход к непосредственному найму сотрудника с дальнейшей релокацией. Здесь уже оптимальным вариантом является личная встреча. Необходимо проявить индивидуальный подход, чтобы грамотно рассчитать компенсационный пакет, исходя из фактических потребностей кандидата: состава его семьи, требуемых жилищных условий, опыта работы в кросснациональных проектах и т.п. В таких случаях я рекомендую общаться в режиме личных консультаций, чтобы установить психологический контакт и создать доверительную атмосферу.

Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

Относиться критически к полученной информации

Опыт показывает, что использовать полученные из разных источников сведения о кандидате стоит критически. Не принимайте их как истину в последней инстанции. В нашей практике неоднократно были случаи, когда соискатель с не самыми позитивными отзывами с последнего места работы прекрасно вписывался в коллектив. Помните, что корпоративные ценности и особенности личного восприятия не одинаковы в разных компаниях. Незаангажированность и проницательность, которая появляется с опытом – конкурентное преимущество HR-специалиста.

Читайте еще: Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

HeadHunter.ru

На hh.ru размещено более 300 тысяч предложений по работе и более 13 млн резюме соискателей.

Поиск кандидатов. Можно платно получить доступ к базе резюме соискателей hh.ru и найти подходящего сотрудника. Другой способ — разместить вакансию с подробным описанием должности и ждать откликов. На сайте разработана длинная и подробная форма для размещения вакансий. Создание будет бесплатное, но рассылка и позиция в каталоге – платными. 

Поиск вакансии. На hh.ru сделана подробная форма для размещения резюме. Его можно отправлять не только на вакансии в hh.ru, но и работодателям на другие рекрутинговые сайты. На hh.ru сделан удобный поиск: в фильтре можно выбрать график работы, требуемый опыт, уровень зарплаты и другое. 

Внутренний рекрутинг

Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи специалистов по кадрам и включают в себя:

• размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте организации;
• анализ рекомендаций работников;
• работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;
• привлечение выпускников вузов.

Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый подход – привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.

Более подробно о процессе подбора кадров в IT-сфере вы сможете узнать из следующего видео:

Главные этапы поиска персонала

Эксперты выделяют следующий перечень шагов по отбору перспективных сотрудников:

1. Анализ должностной специфики, требований заказчика.
2. Поиск подходящих кандидатов.
3. Организация первичного собеседования, формирование окончательного списка потенциальных работников. Как правильно организовать собеседование при приеме на работу и какие вопросы нужно задавать вы узнаете здесь.
4. Отбор нескольких претендентов на рабочее место.
5. Адаптация трудоустроенного специалиста к новым условиям трудового процесса, коллективу. Тут вы узнаете, по каким правилам проводится адаптация персонала в организации.

Основные способы подбора персонала.

Внутренний рекрутинг или карьерная лестница

Прежде чем нанимать HR-специалиста, опытный руководитель проверит собственный штат сотрудников. Существует несколько форм набора перспективных кандидатов:

• повышение, продвижение по карьерной лестнице;
• перевод по службе (горизонтальный);
• ротационная практика – чередование поставленных задач между несколькими служащими;
• повторный наем специалистов из числа ранее уволенных, переведенных.

Главные инструменты поиска – объявления об открытой вакансии в популярных у коллектива местах, информирование штата через структурных руководителей.

Метод инвентаризации предполагает поиск перспективных кандидатов путем анализа личных дел служащих, имеющихся в отделе кадров.

Помимо вышеназванных способов, существует и неформальная система, когда кандидатов утверждают путем устного уведомления. Затем идет процесс переподготовки, курсы повышения квалификации.

Преимущества внутреннего рекрутинга

• незначительные материальные затраты;
• повышение самосознания, мотивации и амбиций в коллективе;
• резкий скачок эффективности труда, так как работник стремится оправдать ожидания руководства.

Основные недостатки

• ограниченное количество потенциальных кандидатов;
• сопротивление руководителей структурных подразделений, стремящихся оставить лучших работников в своем ведомстве.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Определение понятия

Понятие “рекрутинг” всего несколько лет назад казалось чем-то загадочным и неизведанным. А сейчас каждому, кто отслеживает состояние современного рынка труда, занимается планированием своего карьерного роста или развитием собственного бизнеса, известно, что рекрутинговое агентство является своеобразным регулятором трудовых отношений, а также посредником, помогающим организовать встречу людей, которые давно нуждаются друг в друге.

Сегодняшние агентства способны оказать множество разнообразных услуг, касающихся работы с персоналом. Им присущи следующие виды классификации:

• занимающиеся поиском специалистов с высоким уровнем квалификации;
• подбирающие кандидатов со средним образованием;
• универсальные агентства.

Анализ мировой кадровой индустрии и российской экономики позволяет с уверенностью утверждать, что рекрутинг в России будет активно развиваться, для этого есть все предпосылки. Сотрудникам рекрутингового агентства под силу предсказать ряд важнейших тенденций как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

Вероятнее всего, мировой рекрутинг будет сконцентрирован на крупных сетевых агентствах, тем самым стимулируя к росту новых участников рынка.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами, рекрутинг – это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Два способа удешевить стоимость подбора

Автоматизация

В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.

Внутренний подбор

Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.

3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

#5. Улучшайте бренд работодателя

По данным Randstad Employer Brand Research 2021, 50% соискателей не стали бы работать в компании с дурной репутацией (даже при условии высокой ЗП). Обычно негативные отзывы связаны с тем, что работодатели нарушают обязательства, а также с плохим отношением руководства или чрезмерными нагрузками. 

Улучшение бренда работодателя — это комплексная задача. Но для начала можно провести «косметические» работы онлайн. 

Даже на агрессивные отзывы отвечайте аргументированно и уважительно. Если компания допустила ошибку — признайте ее, извинитесь и расскажите, что сделано для улучшения. Прочитав конструктивный ответ на критику, соискатель с более высокой вероятностью рассмотрит вакансию.