Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Сбор данных при построении системы мотивации

В основе построения системы мотивации должно лежать умение собирать нужные сведения и правильно их обрабатывать. Для получения полной информации о потребностях и настроениях работников компании могут применяться анкеты и опросы. Проще всего узнать о мнении человека – задать ему прямой вопрос. Правда, никто не гарантирует, что ответ будет честным. Однако по мере роста числа опрошенных повышается вероятность получения приближенного к реальности обобщенного результата.

Необходимо учитывать, что каждый человек имеет свое представление о жизни, своей работе и конкретных ее условиях. К примеру, в одном отделе одного сотрудника заработная плата будет устраивать, а другой будет недоволен ей. Для одного работника главный приоритет – возможность карьерного роста, а для другого – низкая нагрузка и комфортный психологический климат. Как следствие, данные опросов превращаются в сборную солянку. По результатам опроса можно определить ключевые проблемы, на которые сходится мнение большинства респондентов. При построении, поддержании и сопровождении системы мотивации руководители должны концентрироваться именно на таких проблемах.

Процесс обработки анкет отличается трудоемкостью. Для автоматизации обработки используется специализированная техника, покупка которой может довольно быстро окупиться за счет экономии времени работников отдела кадров. Сотрудникам лучше поручить более творческую деятельность – проведение анализа собранных данных и разработку политики предприятия в области мотивации.

Применяются разные подходы к анализу анкетной информации. В зависимости от того, какая структура у анкеты, она может сразу содержать или не содержать ключ к трактовке ответов. Так, в анкете может сразу быть указан способ подсчета баллов и пояснения, какое количество какому типу мотивации соответствует. В анкете могут выделяться тематические блоки, оцениваемые в совокупности или по отдельности. У каждой разновидности анкет, применяемых в практике исследований, есть достоинства и недостатки. Подбор и создание анкет производится в соответствии с целью и желаемым результатом опроса.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

• В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

№	Вид	Описание	Приемы
1	Частичное	Сокращается лишь объем работ, коллектив же при этом остается прежним	Вводятся неоплачиваемые отпуска, сокращается рабочий день, ликвидируется сверхурочная занятость и т. д.
2	Абсолютное	Уменьшение объемов работ сопровождается уменьшением числа сотрудников	Применяются увольнения и преждевременные проводы на пенсию

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

Система стимулирования сотрудников

Мотивационное деяние, которое происходит внутри какой-либо организации, называется системой мотивации. Основные ее задачи и функции состоят в следующем:

1. Повышение производительности труда работников.
2. Создание комфортного климата в коллективе.
3. Воспитание уважения к организации, в которой работают сотрудники.

И лишь тогда, когда все эти элементы начнут слаженно работать, начнется улучшение общего положения организации и все будут довольны.

А затем нужно понять, насколько они удовлетворят сотрудника, и связать эти нужды с трудовой деятельностью. Звучит сложновато, но на самом деле речь идет опять-таки об индивидуальном подходе. Зная, чего хочет человек, его положение в обществе, предложив ему решение этих задач с помощью трудового объема.

В этом и состоит связь таких понятий, как «система мотивации персонала» и «система мотивации труда». Но более четкую картину по мотивированию работников и труда покажут экономические методы мотивации, исследования и примеры.

Экономические методики стимулирования

Существуют также экономические методы мотивации, признанные развитыми странами. Это национальные программы по совершенствованию управления трудом на благо всей страны. Отечественный рынок труда уже остался позади. Теперь другое время.

Именно поэтому экономические стимулы являются основными показателями для этих методик. Человек выполнил работу, и получил денежное вознаграждение в экономическом соответствии. То есть улучшил свое финансовое и экономическое положение.

И если рассматривать сотрудников организации как капитал, то цели всего предприятия зависят от этого капитала в большом объеме.

Как разработать систему мотивации?

Система мотивации персонала может быть разработана, как пример, таким способом:

1. Подготовительный этап.
2. Этап детального изучения персонала.
3. Примерный анализ сотрудников других организаций.
4. Анкетирование сотрудников.
5. Информирование работников.

К подготовке относятся все предварительные записи, книги, наемные для этого люди. Изучение потребностей персонала в индивидуальном порядке мы уже изучали. Перенимаем опыт и рекомендации по совершенствованию из других компаний, проводим опросы. И главное – информируем сотрудников о нововведениях.

Денежные технологии мотивации персонала

Прежде всего нужно обеспечить прямую зависимость размера заработной платы от показателей работы работника в течение месяца. Коммерсанты должны понимать, как можно добиться повышения ставки или получения премии. Для этого принято составлять четкий регламент, описывающий размер выплат при минимальном, нормальном и максимальном успехе в достижении установленных показателей.

Начать стоит с установления размера оклада, который не должен быть меньше, чем у фирмы конкурента. Таким образом вы не привлечете к себе некомпетентных кандидатов, готовых трудится за копейки. Далее предлагают ввести следующую систему выплат в зависимости от выполнения плана:

• Невыполнение — голый оклад;
• Минимальное — оклад + бонусы (15-20%);
• Нормальное — оклад + премия (25-30%);
• Максимальное — оклад + дополнительные выплаты (35-40%).

Важно установить уровень выполнения нормы не на конкретного работника, но на отдел или команду сотрудников. Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда менеджер готов сорвать сделку коллеги только для того, чтобы оказаться единственным, выполнившим поставленную задачу.

Особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников — 5 основных типов

Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.

Итак, присмотритесь к своим коллегам, проанализируйте свои наблюдения и сделайте выводы о том, кто трудится в вашем коллективе.

Тип 1. «Инструментарий»

Для таких людей главное — размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.

Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.

Тип 2. «Профессионал»

Для такого сотрудника работа — средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.

Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.

Тип 3. «Патриот»

Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем — необходимой

Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию

Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.

Тип 4. «Хозяин»

Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него — независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.

Эффективная мотивация для этого типа сотрудников — признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.

Тип 5. «Люмпен»

Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.

Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.

Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена — это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания — это единственное, что хоть как-то может его взволновать.

Информацию о способах повышения мотивации вы найдете в статье «Мотивация сотрудников».

Как разработать систему мотивации персонала в организации — пошаговая инструкция

Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.

По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.

Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации

Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное — это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.

Шаг 2. Детально изучаем штат компании

Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.

Самый простой и популярный способ опроса — это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.

Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений

Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно

Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала

Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.

Примеры известных программ:

1. «Золотая лихорадка». Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.
2. «Имаго». Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему

В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.

О том, как получить максимальную отдачу от персонала, читайте в нашей статье «».

Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации

Когда система мотивации готова, внедряйте ее на предприятии. Но прежде обязательно введите персонал в курс дела.

Расскажите обо всех моментах программы:

• целях;
• сроках;
• предполагаемых изменениях;
• выгодах мотивационной системы и т. д.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.

Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.

Нравственные проблемы

Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Выделение опоры в коллективе

Мотивация и стимулирование персонала, презентация поощрений за достижения и другие ухищрения лучше всего внедрять постепенно. Для этого стоит выделить своеобразный костяк коллектива. Его составляют менеджеры, способные контролировать не только текущие задачи, но и осознавать, контролировать перспективы компании. Обнаружить таких людей в штате можно двумя базовыми способами:

• Анкетированием;
• Интервьюированием.

На первом этапе каждый подчиненный заполняет уникальную анкету, разработанную специально для данной компании. В ней он может внести предложения по развитию подразделения, рассказать о своих пожеланиях, описать недостатки и достоинства ведения рабочего процесса. Обработка полученной информации позволит выделить самые свежие, актуальные мысли и их владельцев.

Следующий этап подразумевает личную беседу с каждым из тех, чье участие в процессе управления потенциально принесло бы больше пользы. На каждое интервью стоит выделить не менее получаса, подробно обсудить всю информацию анкеты. Так вы сможете выявить сильные и слабые стороны работника, оценить его профессионализм и принять решение относительно дальнейших действий. Если кандидат демонстрирует высокую заинтересованность, готов искренне отдаваться делу и имеет необходимые навыки, следует включить его в команду развития штата. Именно такие люди в будущем смогут внедрить новые технологии управления, оценить их результативность и передать вам реальные сведения.

Пряник всегда лучше кнута. Зарубежные системы мотивации

В разговоре о зарубежных подходах хочется сразу обратиться к Японии. Да-да, к той стране, что пережила торговый и цифровой бум чуть ли не первой. Страна, чей потенциал вырос исключительно за счет грамотного менеджмента. Одна из самых продвинутых стран с населением в 127 млн человек (в России 144 млн!) не может не знать о мотивации. 
В чем же секрет Страны восходящего солнца? Давайте разбираться. 

1. Пожизненный наем сотрудников. Именно так, раз и навсегда. Никто не сможет уволить специалиста без его желания. Никогда. Никаких проблем и метаний из одной компании в другую. Некая текучесть кадров при этом есть, но она составляет лишь 16% в год и то, среди молодых специалистов, еще не решивших, чем им заниматься. 
2. Семейные ценности. Еще один принцип японского подхода: команда, группа, компания легко становится семьей, и важные житейские проблемы решаются сообща. Вот так.
3. Корпоративная культура. Как ни странно, даже несмотря на строгую дисциплину на любом производстве или в любой технологичном проекте в Японии, корпоративная культура помогает сплотиться и сильно влияет на мотивацию. Совместное пение гимнов, общая зарядка в начале рабочего дня — уже не мелочи, а сильные психологические приемы. Так каждый сотрудник стремится к совместному, а не раздельному процессу работы.
4. Соперничество команд. Оптимальная группа для работы над проектом 10-20 человек. Ровно столько, сколько нужно для достижения максимальных результатов. И, что интересно, дух соревнования между работниками одной группы не поощряется, но между группами приветствуется. Получается, групповое соперничество мотивирует, вносит нотку азарта и взывает к солидарности. Так считают японцы. 

В противовес японскому, американский подход состоит из следующих принципов:

Концепция человеческих ресурсов

То есть, важность создания индивидуальных условий работы для каждого и важность обучения сотрудников. То, вокруг чего строится вся система мотивации персонала в США

Условно говоря, товарищ Гарри, работая в корпорации Google, может расти в профессиональном плане, учиться у лучших и пользоваться благами цивилизации в одном месте. Отличный стимул для роста, не правда ли?
Быстрая оценка эффективности работы. Когда мы говорим о механиках управления в США, мы говорим об окупаемости вложений в персонал. Менеджеры анализируют прибыли, охают и ахают и делают выводы. Благодаря чему, на графиках всегда видны результаты каждого. Оперативные данные помогают специалистам расти вне зависимости от опыта и стажа работы. Зачем все это? Есть же графики!
Оплата за результат. Четкий стимул работать хорошо — планы и дедлайны, по достижении которых возможны премии и бонусы. Скажем так, если госпожа Престон сможет за 1 месяц выполнить полуторагодовалый план по работе отдела продаж, ей причитается премия в виде 100 тыс. долларов наличными без лишней мороки. И так должно быть. 
Индивидуальный контроль руководителя. Что тут скажешь? Директор рядом, он все видит и похлопает по плечу, если ты проявишь инициативу.

Два лагеря менеджеров с одинаково эффективной системой мотивации персонала. Два основательных подхода, разлетевшихся по свету…

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования — повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия — материального стимулирования.

Экономические методы мотивации — мощный рычаг воздействия на работников, побуждающий их трудиться лучше

Поощряй и властвуй. Русский подход к мотивации

Менталитет русского народа не похож на западный. Талантливые, светлые головы часто никак не задействованы в процессе создания чего-то большого (бизнес — это ведь тоже творчество!). Мы не стремимся делать акцент на кадрах — мы работаем так, чтобы выжить. Чтобы бизнес был на плаву. И нам здесь, вообще, не до мотивации. Но крупный отечественный бизнес существует. Он есть. Но его скромных потугов не хватит до полноценной системы мотивации. Какие методы используют топ-менеджеры в России? 

Бизнес в России как нагруженный осел в пустыне — он вроде бы должен был давно загнуться, но он жив, и он куда-то да движется. Всему свое время. Дойдем и до мотивации. 

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования. Подробнее… 

Кто предоставляет помощь в повышении мотивации персонала в организации — обзор ТОП-3 компаний

Компании, работающие в сфере управления бизнесом, зачастую сочетают и предоставление услуг, и обучение.

Мы бы советовали не пренебрегать возможностью получить новые навыки. В динамичной сфере бизнеса практический опыт имеет большую ценность.

1) Vpodarok

Команда, работающая на высшем профессиональном уровне, за 10 лет существования стала лучшей в своей сфере. Их клиенты — крупные российские и зарубежные организации (Яндекс, Билайн, Роснефть, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft и др). В списке услуг этой компании вы найдете всё, что касается мотивации и маркетинга: системы мотивации и премирования, повышение KPI сотрудников, установление партнерских отношений и многое другое.

Преимущества компании:

• профессиональный подход к работе;
• адекватные ценники;
• оперативность;
• надежность;
• различные варианты оплаты.

На сайте Vpodarok.ru вы также найдете 10 решений для формирования лояльности клиентов — подарочные карты и сертификаты, промо-сувениры и т. д.

2) MAS Project

Система управления эффективностью бизнеса, предложенная в MAS Project, включает в себя свыше 30 инструментов, при помощи которых вы поставите свой бизнес на более высокий уровень.

Результатом внедрения такой системы управления будет:

• увеличение прибыли компании;
• ускоренный рост и развитие предприятия;
• повышение эффективности каждого сотрудника.

Для каждого клиента проводится презентация с учетом особенностей бизнеса. Процесс обучения состоит из 2 частей — первичного и вторичного. Специалисты разрабатывают систему мотивации для каждой организации, учитывая все вопросы и нюансы. При необходимости будут задействованы тренеры для обучения руководителей методам управления. Тарифные планы MAS Project предусматривают разные варианты — до 25, 50 и 100 пользователей.

3) ТопФактор

Компания предлагает как услуги по внедрению технологий управления, так и готовый программный продукт, с помощью которое вы упорядочите весь перечень задач и контроль на предприятии. С ним вы сможете оценивать эффективность деятельности отдельных сотрудников, подразделений и организации в целом.

Вы добьетесь:

• установления обратной связи с персоналом;
• обозначения вклада каждого работника в общее дело;
• упорядочивания времени и усилий сотрудников;
• получения субъективных оценок ваших экспертов;
• прозрачности системы оценок и вознаграждений;
• объективного контроля на производстве;
• эффективного анализа всей внутренней информации и др.

«ТопФактор» помогает успешно решать самые сложные вопросы повышения эффективности работы предприятий вот уже 18 лет.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Выводы

Первый и главный вывод, который нужно сделать, — это то, что мотивация обязательно должна быть на любой фирме! От этого будет зависеть ее положение среди подобных. Материальной или нематериальной мотивацией можно добиться хороших результатов. Просто нужно изучить человека, его нужды, потребности и мечты.

Исследования, и рекомендации к ним, помогут совершенствованию эффективного трудового деяния. Примеры уже испробованной мотивации подскажут опыт других руководителей. Теоретические формы и элементы мотивационного процесса помогут определить, что для вашей фирмы более подходящее. А грейдирование, как определение должностных обязанностей, не даст коллективу ругаться и обижаться.

А единственной проблемой в мотивации является полное ее отсутствие. Как результат такая фирма все время меняет штат, идет утечка кадров, и положение лишь ухудшается.

Так что желаем вам стремиться к совершенствованию себя и своих сотрудников!

https://www.youtube.com/watch?v=_DUc5ytx0wo