Обучение персонала

Выбрать содержание программы: концепции, подходы, теории

Подумайте, что нужно знать участникам обучения, чтобы на рабочем месте они использовали целевые навыки, технологии, модели и делали это правильно. Что им нужно узнать, чтобы сформировались эффективные установки? Это и будет определять содержание программы. Сформулируйте темы и основные тезисы.

Содержание довольно часто подбирают под влиянием моды в конкретной теме. Например, если планируется обучение по мотивации, то очень часто включают в программу теории мотивации Герцберга и Маслоу, алгоритм постановки задачи, связывающий задачу и потребность человека. Но для изменения конкретного поведения сотрудников в реальных ситуациях это содержание может быть совершенно бесполезным, даже вредным. Отталкивайтесь от проблемы и задач.

Отправляем сотрудника на регулярный курс: всегда ли результат перекликается с ожиданиями?

В классическом варианте модель организации обучения выглядит следующим образом:

1. В начале года внутренний T&D (специалист по обучению) собирает потребности всех вверенных ему подразделений;
2. Проводит анализ рынка: «Сколько стоит?», «Какие курсы закрывают задачи?», «Синхронизируется ли потребность конкретного сотрудника с бизнесом?» и так далее;
3. Вносит обучение в план;
4. Управляет процессом подписания договора, оплаты счета, организации обучения.

На первый взгляд модель вполне логично выстроена, процесс налажен и вообще — «всегда так работало», но есть несколько «но»:

Специалист по обучению очень часто не разбирается  в предметной области курса. То есть, ему приходит запрос от сотрудника вида: «Хочу DevOps», и T&D начинает искать все курсы по DevOps

Важно на этом этапе уточнять: «Какие задачи нужно решить курсом?», «Кто будет слушать курс?», «Какой уровень предварительной подготовки?» и так далее.

Бывает, запланированное обучение по определенному предмету устаревает. Допустим, в начале года мы выбрали курс по приготовлению кофе на классической кофемашине, запланировали его, а от классических кофемашин все резко отказались в пользу гейзерных турок, на них и быстрее, и вкуснее, и проще. 
Тогда обучение нам нужно уже по новому предмету. 

Сотрудники выбирают себе курс не по уровню предварительной подготовки, а по уровню желаемого результата — не совсем объективно оценивая свои знания, чаще всего, кстати, преуменьшая их.

Таким образом, если в нашем процессе возникает хотя бы одно «но», качество обучения снижается по экспоненте.

6 вариантов оценки результатов обучения

Любые курсы – ничто без достойных результатов

Управленцу важно понимать, что средства компании были потрачены не просто так. Следующие признаки говорят о том, что учеба оказалась продуктивной

1. Наблюдается рост продаж. Если до курса менеджеры не могли закрыть даже половину сделок, теперь заключается гораздо больше договоров. Здесь все просто и логично: ваши люди познакомились с конкретными рабочими техниками и теперь могут использовать их на практике.
2. Стало больше довольных клиентов. Даже если количественные показатели не увеличились так быстро, рассмотрите другие критерии. Допустим, потребители теперь чаще положительно оценивают качество обслуживания в компании, а также пишут в отзывах, что их порадовал сервис. Получается, за время обучения ваших работников научили быть лояльнее к клиентам.

   Или, допустим, ваш программист научился делать отличные лендинги, и теперь у каждого товара есть отдельный небольшой сайт. Лендинг сам по себе не меняет уровень продаж, но он приводит клиентов на ваш основной портал, повышая трафик.

   Проверьте статистику, если этот показатель значительно изменился, можно говорить о том, что вы не зря обучили сотрудников.

3. Повысилась производительность труда. До тренинга ваши менеджеры по продажам справлялись с десятью заказами в день, а теперь успевают обработать в два раза больше. Обучившись эффективному тайм-менеджменту, им больше не хочется тратить свое рабочее время на болтовню за чашкой кофе.

   Подробнее

   Или, например, в отделе продаж была неторопливая девушка, которая не успевала за темпом коллег и всегда была в отстающих по показателям эффективности. Теперь она работает активнее и стремится стать лучшей в своем отделе.

4. Сократилась продолжительность обучения новых сотрудников. Ранее вы давали стажеру наставника, который должен был ввести человека в курс дела, рассказать обо всех нюансах работы в вашей компании. Это требовало определенных временных затрат. Хорошо, если краткий курс специфики работы помог новичкам быстрее разобраться со всеми вопросами.

   Но картина может быть и иной: личное общение с более опытным специалистом может идти быстрее, ведь после обучающего курса новичок часто отвлекает персонал, переспрашивая и уточняя. Тогда, чтобы обучить сотрудников, именно в вашем случае лучше выбрать формат наставничества.

5. Психологическая атмосфера в компании улучшилась, коллектив сплотился и стал более дружным. Этот результат часто можно заметить после группового обучения в виде игры, командной работы. Ключевую роль здесь играют совместно пережитые работниками эмоции.
6. Удовлетворенность обучением. После некоторых тренингов ученики удивленно спрашивают: «И это все?». Обычно в таких случаях им приходилось выслушивать скучные прописные истины и не удавалось узнать ничего нового. В итоге на практике не получается применить что-то из услышанного за три дня, а компания зря потратила внушительную сумму.

Так как вы хотите не просто обучить сотрудников, а добиться роста показателей фирмы, важно знать основные виды, методы обучения и тонкости данного процесса. Именно о них шла речь в данной статье

Теперь вам будет проще приступить к организации учебы для персонала компании, не совершив при этом ошибок.

Роль отдела кадров в формировании культуры обучения персонала

Очевидно, что отдел кадров или HR активно участвуют в создании позитивной культуры обучения, потому что стратегии обучения и различные предложения по ее организации разрабатываются и спонсируются данным отделом

Теперь, очень важно сосредоточить внимание на четырех абсолютно важных компонентах работы, которую необходимо выполнять специалистами HR

Во-первых, они должны сосредоточиться на двух половинах обучающей экосистемы, а именно, поддержка людей и развитие их навыков, а также создание среды, в которой можно рисковать и совершать ошибки. Если они не будут этого придерживаться, у вас ничего не получится.

Это означает, что вам необходимо постоянно отслеживать важные показатели, как:

• вовлеченность сотрудников;
• психологическая безопасность;
• улучшение и прогресс;
• увольнение ваших лучших людей.

И когда вы определяете область или команду, которая не развивается, вы должны вмешиваться, пока ситуация не изменится.

Во-вторых, вы должны внедрить важнейшие компоненты культуры обучения персонала в свои учебные предложения, чтобы люди были готовы играть свою роль в коллективных усилиях. Например, ваши программы управления и лидерства должны учить лидеров, как развивать установку на рост, создавать психологическую безопасность, обеспечивать эффективное обучение, давать и получать конструктивную обратную связь и демонстрировать эмоциональный интеллект, например, сочувствие.

Ваша программа по адаптации должна помочь новым сотрудникам легко интегрироваться в позитивную культуру обучения, познакомив их с ценностями постоянного совершенствования, а также с поддержкой и ресурсами, которые им доступны.

В-третьих, вы должны быть подлинным примером и моделировать идеальную культуру обучения персонала. Отдел кадров часто называют хранителями культуры обучения. Если в отделе ее нет, то это распространяется по всей организации. Это версия закона Конвея. Закон Конвея зародился в компьютерном программировании и гласит, что качество продукта отражает качество команды, которая его создает.

Для ваших целей команды HR и Отдел Обучения и Развития Персонала должны быть местами, где безопасно рисковать и совершать ошибки. Если эти команды не моделируют позитивную культуру обучения, создать ее во всей организации будет очень сложно.

В-четвертых, ваши системы и процессы также должны соответствовать позитивной культуре обучения. Это особенно верно для процесса управления производительностью

Если вы измеряете эффективность только по результатам, вы упускаете что-то очень важное. Чтобы развить установку на рост, вам также необходимо измерять и ценить рост и улучшения

Специалисты в области обучения персонала рекомендуют, чтобы как минимум 30% вашей оценки отражало усилия, потраченные на обучение и совершенствование. Этот аспект должен учитывать то, как вы вознаграждаете людей, например, прибавки и бонусы. Сюда же входит и общение. Если вы действительно хотите создать позитивную культуру обучения, ее нужно ценить последовательно и наглядно, например, обзорами и наградами. После завершения оценки используйте ее для разработки плана действий, чтобы начать решать проблемы и улучшать свою организацию.

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала? Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?Посмотреть ответ

Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.

Какие условия следует учесть HR-отделу перед планированием обучения в организации?

Виды обучения

Собственно, строгой классификации нет, это условный список, но он позволяет выделить особенности разных видов:

1. Внутренняя аттестация.
2. Прием на работу ученика, практиканта.
3. Подтверждение, повышение квалификации, аттестация или проверка знаний в соответствии с требованиями законодательства.
4. Повышение квалификации, семинары, тренинги, дополнительное образование.
5. Получение образования по новой профессии в связи с производственной необходимостью или карьерным развитием.

Первый, второй и в некоторых случаях четвертый пункт – это внутренние виды обучения. Третий, пятый, шестой и четвертый (чаще всего) – внешние.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Дистанционное обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»

На вопрос «Чему учить?» компания «Альфа-Капитал» ответила необычно. Все сотрудники крупнейшей в России финансовой компании проходят обязательное обучение. Предметы самые разные — от изучения фондовых рынков до… курсов по развитию кругозора.

Сотрудники Управляющей компании и банков-партнеров не только обучаются тому, как работают фондовые рынки, но и учатся разбираться в вине и коллекционных напитках, искусстве, смотрят выступления известных спикеров на конференциях TED, а также мастер-классы по лидерству. Специалисты компании создали систему дистанционного обучения (СДО), включающую 126 курсов. В каждом электронном курсе есть видеоролик, учебник и тесты. Курсы доступны всем сотрудникам компании.

Примечательно, что на момент начала сотрудничества с iSpring компания «Альфа-Капитал» уже два года успешно проводила дистанционные курсы для сотрудников. Новую СДО выбирали по таким критериям: легкость обслуживания, простота инструментов, широкий функционал, богатая визуальность и клиентоориентированный подход компании-разработчика. Остановились на платформе iSpring Online, на базе которой сотрудники «Альфа-Капитал» продолжают учиться и сейчас.

В системе есть три сертификационные программы и несколько модульных программ, которые включают в себя более 40 курсов. Курсы по профессиональным знаниям обязательные, их нужно пройти за определенный срок. Курсы для расширения кругозора факультативные, но практика показывает, что это самый популярный раздел. Альфа-Капитал планирует регулярно добавлять в систему обучения новые курсы.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе. Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Психология образования

Где: Coursera.

Формат: 18 видеороликов, 9 материалов для самостоятельного изучения и 3 теста.

Уровень: средний, продвинутый.

Язык: английский, есть субтитры на русском.

Каким образом мозг усваивает новую информацию? Как на этот процесс влияют наши эмоции и социальная среда? Специалистам по обучению важно знать ответы на эти вопросы, чтобы образовательный процесс был эффективным и увлекательным. Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них

Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них.

Это полноценный образовательный курс, который входит в магистерскую и докторскую программы студентов Педагогического колледжа при Иллинойском университете. А значит, вы сможете эффективно заполнить пробелы в знаниях о психологии образования, даже если не учились в профильном вузе.

Уроки записаны на английском языке, есть субтитры на русском. Однако перевод машинный, поэтому базовые знания английского для просмотра видео всё-таки пригодятся.

Обучение персонала — методы

Для того, чтобы процесс обучения сотрудников был интересным, можно применять различные методы. Поговорим о них более подробно.

Видео-лекции

Один из самых простых, привычных и понятных для обучения форматов. Каждый сотрудник вашей компании с 99% вероятностью хотя бы раз изучал что-то на YouTube. Вы можете добавить в лекцию как свою собственную речь, так и, например, демонстрацию экрана компьютера. Это позволит на практике показать, как вы решаете те или иные задачи в компании.

Вебинары

Если у вас имеется сразу несколько сотрудников, которым требуется обучение, вебинар может стать отличным решением. Вы можете в прямом эфире рассказать персоналу об особенностях работы в компании и ответить на вопросы. Записанную версию вебинары позже можно преобразовать в формат видео-лекции.

Оффлайн-тренинги

Данный формат может быть полезен при наличии большого числа сотрудников, которым требуется одинаковое обучение. Даже если речь идёт о специалистах из разных направлений, вы можете собрать их на живом мероприятии и рассказать подробно об общих особенностях работы в компании.

Дистанционное обучение персонала

Организация дистанционного обучения сотрудников — это комплекс мероприятий по повышению квалификации и осведомлённости персонала о процессах компании. Оно может включать и видео-лекции, и вебинары, и интерактивные викторины и прочие образовательные онлайн-форматы.

Обучение сотрудников в компании #VA

Мы уже привели выше несколько примеров проведения обучения сотрудников в нашей студии. Предлагаем вам ознакомиться с нашим образовательным процессом более детально.

Как только новый сотрудник присоединяется к команде, мы отправляем ему приглашение на участие в курсе. У каждой специальности он свой — дизайнеры, верстальщики, менеджеры и разработчики обучаются по-отдельности.

В процессе обучения персонала у сотрудников возникают вопросы. Наставники в нашей студии моментально получают уведомления о новых вопросах и помогают сотруднику разобраться с проблемной ситуацией: либо ответить текстом, либо предложить созвониться через Xroom. В образовательную платформу также встроен свой мессенджер, чтобы избежать путаницы с общением студента и преподавателя в разных местах.

Для того, чтобы не перегрузить сотрудника всем материалом сразу, мы разбили всё обучение персонала на модули, каждый из которых открывается по таймеру.

В процессе обучения дизайнеров домашние задания и практические задачи являются неотъемлемой частью. Поэтому мы организовали несколько отдельных лекций, в которых просим студентов загрузить результат работы в виде исходных макетов. Без выполнения этого условия завершить лекцию не получится.

Как видите, организация обучения сотрудников компании — не такая уж и сложная задача, если основательно подойти к выбору инструментария. Десятки сотрудников прошли свой путь в нашей студии, создав в процессе сильную и сплочённую команду. Быстрое, удобное и эффективное обучение в данном случае позволило нам добиться таких результатов.

Желаем того же и вашей компании!

Как выяснить всё, что важно для целей

Целевая аудитория, причины проблем, эффективное и неэффективное поведение, контекст — как найти ответы на все вопросы? Проведите исследования. Если заказчик просит обойтись без них — переубеждайте его, объясняйте, иначе есть риск напрасно потратить деньги и время на обучение, оно не даст эффекта.

Какие методы исследований стоит использовать:

1. Интервью с заказчиком и экспертами.
2. Анализ методических и регламентирующих документов, которые предписывают сотрудникам определённое поведение в конкретных обстоятельствах (регламентов, инструкций, стандартов).
3. Кабинетное исследование темы обучения и лучших практик в других компаниях.
4. Полевое исследование (интервью или опрос целевой аудитории и их руководителей, смежных целевых групп, наблюдение на рабочих местах).

Необязательно использовать все методы, но одного варианта обычно недостаточно, потому что получается неполная картина.

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться
обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения

на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить

Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Кто такой HR менеджер

Независимо от размера компании, функции найма и обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.

HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания. 

В задачи HR-менеджера входит:

• Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
• Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
• Формировать кадровый резерв
• Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
• Продумывать систему мотивации для коллектива
• Анализировать рынок образовательных услуг
• Координировать работу по обучению специалистов
• Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
• Анализировать эффективность обучения
• Заниматься кадровыми перестановками
• Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
• Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
• Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов

Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Инструменты для развития мастерства

Развитие мастерства – жизненно важная часть успеха любой организации. Вашим талантам нужен целый ряд навыков и компетенций для достижения стратегических целей вашей организации. Поэтому важнейшей частью любой культуры обучения сотрудников являются способы, которыми вы помогаете людям достичь мастерства. Убедитесь, что ваша стратегия обучения четко определяет навыки, роли и функции, требующие мастерства, так как это поможет вам узнать, какие инструменты вы должны предоставить, кому и когда.

Мастерство требует сотни или тысячи повторений. Фактически, доктор Андерс Эрикссон провел исследование того, что нужно для развития опыта, и именно он придумал оценку в 10 000 часов, которую Малкольм Гладуэлл исследовал в своей книге «Выбросы. История успеха».

Конечно, требуются часы и повторения, но мастерство требует правильной концентрации, осознанной практики и обратной связи. Обратная связь позволяет нам оценивать наши навыки и вносить необходимые коррективы для совершенствования, так что реальная золотая середина здесь – практика плюс коучинг.

Для тренировки практической части обучения многие крупные компании вкладывают огромные средства в разработку симуляторов, где их персонал может обучаться прежде, чем начать работать в реальных условиях. Но не все компании обладают соответствующими бюджетами. Поэтому им приходится обращаться в разные компании, которые предлагают такие услуги.

К сожалению, данный вид технологий находится в стадии зарождения, и русскоязычных ресурсов практически нет. Поискав в интернете, вы наткнетесь в основном на симуляторы медицинского направления. В промышленной тематике можно заметить компанию «Oblako Group». Они разрабатывают виртуальные симуляторы и тренажеры – компьютерные программы, имитирующие производственные процессы и работу оборудования.

Обратите внимание на виртуальную реальность. Технология становится все лучше и доступнее, и она действительно полезна для определенных видов обучения

Многочисленные исследователи обнаружили, что обучение в виртуальной реальности может быть на 30% эффективнее традиционного обучения, а удержание может достигать 80%.

Это настолько реалистично, что мозг действительно получает реальный опыт такого поведения, находясь в безопасной обстановке. Приложения ошеломляют и могут быть особенно полезны там, где практика в реальной жизни может быть очень сложной или даже опасной.

Silverthread делает нечто уникальное. Вы можете видеть свое тело, руки и ноги, что позволяет проводить совершенно новый вид тренировок. Например, они могут снимать на видео мастера или эксперта, правильно выполняющего сложное действие, а затем учащиеся могут на собственном опыте увидеть, как их руки и тело выполняют эти действия на том же уровне.

Такие продукты в настоящее время являются ограниченными на рынке, но, конечно, рынок быстро меняется, поэтому следите за аналогичными и новыми вариантами, которые появятся в будущем. Это всего лишь несколько способов помочь людям развить мастерство, а новые инновационные продукты и услуги появляются каждый день.