Рассказываю, как стать хорошим руководителем

8 советов с жизненными примерами, как стать хорошим руководителем

Работу подруга обожает, а вот шефиню ненавидит всеми фибрами души и весь коллектив в этом «светлом» чувстве с ней солидарен.

На ее примере я вам расскажу о главных ошибках, которые никогда не позволят вам быть хорошим руководителем:

1. Нежелание напрягаться.

   Будучи на 30 лет моложе, Ольга Семеновна проводила на роботе много времени, все успевала, всегда имела десятки интересных идей и т.д.

   Но с выходом на пенсию ей, вероятно, показалось, что все, что могла, она уже сделала и теперь репутация и стаж должны работать на нее.

   Теперь она в основном занимается на работе чем-то своим, приходит и уходит, когда ей вздумается, никогда не задерживается, даже если рабочий процесс в самом разгаре.

   Понятно, что девчонки возмущены: тетя получает неплохую зарплату с множеством надбавок, в том числе и за директорскую должность, но вообще ничего не хочет делать.

2. Полнейшая безответственность и желание сваливать свою работу на других.

   Как по мне, то директор – тот, кто первым бросается на амбразуру и эффективно решает все возникнувшие вопросы и проблемы. Именно за это он и получает зарплату.

   Ольга же Семеновна считает, что ее дело: пересидеть несколько часиков на работе.

   Вот, к примеру, случилось в субботу (организация подруги работает без выходных) в проводке замыкание.

   Звонить начальнице вообще бессмысленно.

   Все, что от нее можно услышать: «ну, ты давай, звони тому-то и туда-то».

   Но этим должны заниматься не девчонки, а директор или его зам, пусть даже и удаленно.

3. Неумение ценить сотрудников.

   Ольга Семеновна не считает нужным поощрять своих подчиненных даже похвалой.

   Я уж молчу о каком-нибудь материальном вознаграждении.

   Все принимается, как должное.Зато о своих несуществующих успехах она распространяется долго и с удовольствием.

4. Неумение организовывать работу.

   Знаете, какая любимая фраза горе-начальницы?«Ох, такая жара (в смысле, запара)!».

   Причем эта самая жара только у нее в голове. У девчонок даже в самые сложные дни «жары» почему-то не бывает.

   Работу они выполняют легко и с удовольствием.

5. Нежелание совершенствовать свои умения.

   Что-то начальница, конечно, знает, но все эти знания относятся еще к периоду ее молодости.

   Сейчас ей просто лень читать специализированную литературу и развиваться.

   Зато она виртуозно овладела мастерством притворяться ценным работником.

6. Приписывание себе чужих заслуг.
   Я считаю, что злоупотребление местоимениями «мы» или «они» – просто преступление.

   Если отличную работу сделал кто-то из сотрудниц, то Ольга Семеновна, отчитываясь перед вышестоящим начальством, всегда говорит: «Мы».

   А вот если она поучаствовала хоть в каком-то выполненном деле, то всегда звучит: «Я».

7. Незащищенность коллектива.

   Ольга Семеновна никогда не защитит девчонок перед нападками (даже вообще незаслуженными) вышестоящего начальства, представителей власти, идиотов-визитеров.

   Естественно, все об этом знают и с удовольствием пользуются.

   Даже вечно пьяного сантехника сотрудницы должны заставлять работать самостоятельно.

8. Ненависть к подчиненным.

   В случае Ольги Семеновны – это неприязнь к своим сотрудникам за то, что они молоды и имеют полноценные семьи в отличие от нее.

   Но причины могут быть и другими.

Рассмотренный пример отвратительного начальника больше характерен для государственных учреждений – там до сих пор берегут все совковые традиции, но смысл, я думаю, вам понятен.

Хотите быть хорошим руководителем?

Предлагаю мини-инструкцию для всех вышестоящих!

Пользуйтесь на здоровье и мотивируйте своих подчиненных.

P.S.: это важно!

https://youtube.com/watch?v=kzaXxWhmgeE

Итак-с, чтобы стать хорошим руководителем, нужно работать всю жизнь, и не сколько над своими профессиональными качествами, столько – над личными.

ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ СОТРУДНИКАМ

Как добиться эффективного управления командой?

Суть эффективного управления командой сводится прежде всего к планированию и правильной постановке задач. Если поставленную задачу сотрудник понял неправильно, это не его вина. Значит, руководитель не смог донести.

Это как в часто встречающемся примере на тренингах. «Нарисуйте собачку!» Без конкретики. И зал начинает рисовать: кто пуделя, кто терьера, кто овчарку. А нужно было нарисовать другую собачку — @, которую используют в электронных письмах.

Часто компании работают в режиме пожара: «Бежим туда!», «Нет, не туда — обратно!». Поэтому так часто можно увидеть в компетенциях при приеме на работу стрессоустойчивость, умение работать в режиме многозадачности.

Как правильно ставить задачи сотрудникам?

При постановке задачи нужно прослеживать следующие моменты:

конкретика — максимальная четкость, отсутствие вопросов у оппонента;
письменная форма подачи — сказанное устно (да еще в последние минуты рабочего дня, когда сотрудник мысленно уже не здесь) не всегда откладывается в памяти, и аргументировать, что именно было поручено, не всегда просто;
получение обратной связи — следует убедиться, что сотрудник понял задачу правильно;
установка дедлайна — если не указан срок выполнения задачи, можно услышать: «Вы же не говорили, на когда это сделать!», да и задачи без срока часто теряются;
установка точек контроля в процессе выполнения данной задачи (важно не перегнуть палку: сверхконтроль может навредить);
уточнение возможных форс-мажорных обстоятельств (несвоевременное предоставление информации другими сотрудниками или отделами для выполнения поставленной задачи и другое);
оценка результата выполнения задачи.

Важно соблюдать субординацию, не обесценивать руководителей смежных подразделений и не вводить дисбаланс между коллегами. И, конечно же, планирование…. Часто слышу от коллег из других компаний о желании высшего руководства внедрить ежечасную отчетность для контроля эффективности работы

Всегда была против — а работать тогда кто и когда будет? Фотография рабочего дня — да. Анализ выполняемых сотрудником процессов — да. В остальном — планирование в помощь

Часто слышу от коллег из других компаний о желании высшего руководства внедрить ежечасную отчетность для контроля эффективности работы. Всегда была против — а работать тогда кто и когда будет? Фотография рабочего дня — да. Анализ выполняемых сотрудником процессов — да. В остальном — планирование в помощь.

В моей практике в одной из компаний была подобная проблема. Разработала документ по постановке организационных целей и бланк плана работ на месяц. Руководитель каждого структурного подразделения предоставлял информацию в соответствии со сроками, а по итогам месяца учитывалось, что из этого сделано. К этой отчетности привязали систему KPI.

Все стремятся работать в системных компаниях с отлаженными процессами. Однако зачастую именно от руководителей зависит, будет ли эта системность принята другими членами топ-команды.

Планирование процессов и правильная постановка задач — первая ступень на пути к решению подобных стратегических целей!

УПРАВЛЕНИЕ ИНИЦИАТИВОЙ СОТРУДНИКОВ

Как пробудить инициативу у сотрудников?

Управление компанией — это управление бизнес-процессами. Наступает такой момент, когда, казалось бы, все бизнес-моменты уже прописаны, люди обучены, но мы стоим на месте. В таком случае пора использовать инструменты бережливого производства, которые не предусматривают капитальных вложений, но позволяют двигаться вперед.

Чтобы инструменты работали, нужно заинтересовать и вовлечь весь персонал в эту систему. Даже поменять культуру работника, так как только действительно вовлеченный в процесс работник, который понимает, что он делает, будет использовать такие инструменты.

Мы поощряем среди работников инициативность

Важно, чтобы работник был заинтересован, открыто говорил о том, что и почему хотел бы изменить в процессе, в котором участвует

Мы используем два типа инструментов, позволяющих донести идеи до руководства.

Первый инструмент — Ящик идей. Это почтовый ящик, размещенный на каждом производственном участке склада. Рядом с ящиком расположена стандартная форма подачи идеи, которую может заполнить любой работник. Человек сам решает, будет его идея анонимной или он укажет свои данные. Все идеи рассматриваются. Идеи, имеющие экономический эффект, поощряются.

Второй инструмент — Доска совершенствований. Она тоже имеет свою форму. Сотрудник может просто подойти, взять ручку и описать проблему. Далее подключается начальник смены, который предлагает решение. Затем по схеме назначают ответственного и указывают сроки, а финальная колонка показывает статус, в котором находится данный пункт.

Это может быть что-то простое, начиная от освещенности участка, а может быть что-то настолько интересное, что после внедрения существенно изменит процесс, сократит затраты, повысит эффективность.

Что делать, если вы выросли внутри коллектива

Этот сценарий сложнее. Если вы руководитель, который еще вчера пил с коллегами и обсуждал начальство, то становитесь для них врагом №1. Кроме того, некоторые из них наверняка рассчитывали на эту должность: кто-то работает дольше вас, а кто-то решит, что вы его переплюнули и пошли по головам. 

Вы знаете свою компанию, топов и руководителей. Вам не нужно заново знакомиться с коллективом. Все, что нужно, — в срочном порядке менять модель поведения.

Подготовьтесь к кадровым изменениям

Примите тот факт, что часть бывших коллег вам придется уволить. Люди, которые верили в вас и хотели, чтобы вы заняли кресло руководителя, останутся и будут работать еще лучше, потому что теперь начальник — это друг. Те, кто негативно воспринял ваше назначение, отработают до поры до времени. Оставляйте их, пока нужны, а потом прощайтесь. Либо уйдут сами, либо будут уволены.

Отстройтесь от былого панибратства

Адекватные коллеги поймут, что как раньше уже не будет. Ваше окружение изменится, и это нормально. Но обязательно будут и те, кто захочет воспользоваться старыми приятельскими отношениями в расчете на преференции.

В корпорации Vestel я начинал с регионов. Подружился с коллегой, региональным менеджером: мы вместе гуляли, смеялись и выпивали. Когда я стал его руководителем, ничего не изменилось. Но однажды мы загуляли до шести утра в будний день. Через три часа я уже был на работе, а он решил, что может прийти к 11. Тогда я вызвал его и сказал: «Еще раз опоздаешь, и я тебя уволю». 

У него был шок: «Как? Мы же друзья». Да, друзья, но после окончания рабочего времени. Границы надо держать. Это жестко, но справедливо. Использовать старую дружбу, рассчитывая, что вы закроете глаза на косяки сотрудника, — недостойно. И первое увольнение — кровавый урок, который сразу запомнят.

Позвольте себе быть жестким

Жестких руководителей уважают больше, чем мягких. Такой всегда знает, что делать в сложной ситуации, и у него можно научиться. При этом жесткий не значит жестокий. Если сотрудник не выполнил задачу, жесткий руководитель преподаст мастер-класс и научит. Покажет, что его задачи реальны и выполнимы. И увольняет он лишь после очередной ошибки, когда сотрудник снова не выполнил то же самое. 

Однажды я делил кабинет с другим руководителем, более мягким, чем я. Когда в компании проводили оптимизацию, у топ-менеджмента даже не стояло вопроса, кого из нас оставить — меня или его. В сложные времена оставляют жестких и эффективных. Заглушите в себе покладистость хотя бы на время работы, и тогда вас ждет достойная карьера, уважение и рост.

Не забывайте, что вы больше не рядовой сотрудник и не должны работать руками. Никакой операционной работы! Руководитель думает, анализирует, строит планы и контролирует коллектив. Тот, кто не может делегировать обязанности и переделывает за сотрудниками, не руководитель, а менеджер-переросток. Не переделывайте, а лучше научите сотрудников делать так, как вам надо.

Хороший руководитель. Кто он?

Давайте начнём с определения понятия. Кто такой руководитель?

Руководитель – это действенный и преуспевающий человек. От его умения создавать благоприятные условия для труда и налаживать производственный процесс, зависит эффективность целой компании.

Кто в жизни не сталкивался с руководителями различных уровней, пожалуй, таких людей нет.

Часто мы невольно даём оценку деятельности руководства, где один из руководителей «хороший», а второй «плохой». Данные оценки крайне субъективны и не всегда отражают истинное положение вещей. Идеальных людей не бывает, соответственно, не бывает полностью «хорошего» руководства.

Стать хорошим руководителем можно лишь в том случае, если вы
являетесь профессионалом своего дела. Необходимо на собственном примере
демонстрировать профессиональные качества, создать благоприятные условия для
подчинённых, с нуля построить активную развивающуюся команду.

Качества, которые подскажут:

Открытость

Важно уметь слушать и слышать, быть готовым вникнуть в проблемы подчинённых, подсказать и направить;
Креативность. Важно иметь развитое мышление, находить новые подходы, рассматривать проблему абсолютно под другим углом;
Уверенность в себе и своих силах

Робкий неуверенный в себе человек не способен завоевать авторитет в глазах подчинённых;
Анализировать. Важно строить планы на будущее, проводить постоянный мониторинг деятельности компании, находить новые пути развития;
Честность. Лидер трудового коллектива должен быть честным и объективным. Только честный человек способен завоевать доверие и авторитет;

Когда все качества собираются воедино в конкретном человеке, можно сразу сказать о том, что перед вами прирождённый лидер, способный вести за собой, вдохновлять и направлять.

Кроме того, ценными качествами руководителей является пунктуальность, стрессоустойчивость, общительность и смелость.

Важно понимать, что действительно хорошим руководителем не
становятся от природы, эта должность приобретаема, и человек способен в любое
время осознать, что он готов примерить на себя должность руководителя. Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста

Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами

Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста. Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами.

Человек, который желает стать хорошим руководителем, должен уметь формировать цели и строить планы для их достижения

Крайне важно ежедневно ставить перед собой цели и выполнять намеченное. Так можно закалить характер, силу воли, развивать в себе исполнительность и трудолюбие

Какими задатками обладает мотиватор и лидер?

Необходимо принимать решения в тех сферах, где ошибка не будет стоить вам карьеры и доброго имени

Потерпев фиаско, не стоит отчаиваться, воспринимайте это как ценный опыт, извлекайте уроки со всего, что происходит;
Важно видеть исход ситуации наперёд. Оценивайте любую ситуацию по шкале от 1 до 5, и вы сможете представить, каким будет ход событий от самого неблагоприятного до благоприятного

Так можно будет понять, готовы ли вы рискнуть;
Для мотивации деятельности персонала необходимо проанализировать возможности каждого из работников. Стоит убедить работников в том, что конечный результат зависит от каждого из них;
Постоянно проводите анализ собственных поступков и тех последствий, которые из них вытекают.

Задавая вопрос относительно того, как стать хорошим руководителем, необходимо честно признаться себе, обладаете ли вы всеми необходимыми качествами. Если какие-то из них отсутствуют, никогда не поздно развить их в себе, учиться чему-то новому, совершенствовать собственные знания и навыки.

Хороший руководитель – универсальный солдат, прекрасно
разбирающийся в тонкостях рабочего процесса, желающий вести персонал за собой,
наставлять, обучать и стимулировать. Стать хорошим руководителем может каждый
человек, но это тяжёлый труд, работа над собой.

Быть незаметным

Технические процессы становятся сложнее, компетенции специалистов растут – и одновременно с этим растёт их самолюбие

Многие из квалифицированных сотрудников очень обидчивы и амбициозны: они справедливо считают себя профессионалами высшей пробы и негативно реагируют на излишнее внимание. В то же время очевидно, что вы – как руководитель – просто обязаны быть в курсе всего, что происходит в вашей компании

Отсюда можно сделать простой вывод: хороший руководитель должен следить за всеми своими сотрудниками, но так, чтобы это внимание не выглядело навязчивым. В идеале ваш работник вообще не должен замечать вашего присутствия до того момента, как ему понадобится ваша помощь в решении каких-то вопросов – или до того момента, как вы заметите какую-то связанную с этим работником проблему

Именно поэтому Kickidler настолько хорош: он предоставляет в ваше распоряжение ключевые данные о каждом сотруднике, каждой команде и каждом отделе компании, причём делает это совершенно незаметно. Вы всегда можете посмотреть, кто, чем и сколько занимался. Какие задачи выполняет лучше, какие – хуже. Как часто отвлекается от работы. И так далее. 

Этих данных более чем достаточно для мягкого управления: корректировки нагрузки, выявления узких моментов и т. д.: вы принимаете решения, основываясь на объективных сведениях, а сотрудник даже не замечает, что за ним пристально наблюдают. Такой формат руководства в 2020-м можно назвать идеальным.

А для ситуаций, когда необходимо сделать сотруднику замечание, у нас есть специальный функционал «Автокик». Это автоматически уведомления о снижении продуктивности или нарушении (например, открытии развлекательного сайта), которое срабатывает без участия человека. В итоге работник начинает трудиться лучше и не проецирует негатив за наблюдение на начальника – ваши отношения остаются позитивными.

Научиться правильно ставить цели

Руководитель не руководитель, если не думает о будущем, а поглощен только разгребанием текучки. Менеджер должен уметь ставить цели не только для себя, но и для своих подчиненных.

Самая распространенная методика целеполагания — SMART, про нее не слышал только ленивый. Мы знаем, что цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и ограниченной по времени. Однако не все слышали, что в эту методику некоторые добавляют еще 2 буквы: E и R. В итоге получается SMARTER. Самое интересное, что расшифровывают эту “добавку” по-разному.

• Кто-то говорит, что E — это Evaluate, а R — Re-Do. То есть цели не должны быть жесткими, и в зависимости от меняющихся условий их нужно переоценивать и корректировать, конечно, не забывая о первых пяти буквах.
• Другие под E понимают Ethical, т. е. для них цель должна быть этичной и не вредить окружающему миру и среде.
• Третьи утверждают, что цель является целью только тогда, когда она вдохновляет и вызывает душевный подъем (E — Excitable). Только так можно свернуть горы.
• А четвертые для R используют еще одну расшифровку — Recorded, то есть цель нужно записывать на видном месте, чтобы натыкаться на нее каждый день.

Из этого следует, что не существует единственно верной методики постановки цели. Используйте SMART или SMARTER и выбирайте те буквы, которые вам больше нравятся, главное, чтобы это вам помогало не только ставить цели, но и достигать их.

Почему руководители терпят поражение?

1. Отсутствие наставника

Здесь речь идет не только о наставнике, но и о вышестоящем руководителе, которое является для вас примером для подражания. Опыт наставника или примеры удачных решений задач вышестоящих личностей дает вам существенный толчок в развитии навыков управления. Если рядом с вами нет наставников, то оставшись сам на сам, у вас больше шансов потерпеть неудачу.

1. Плохие навыки работы с людьми

Каждый день руководитель сталкивается с управлением людьми. Без соответствующих навыков и качеств это может отнимать время и силы. Фактически управление людьми – это не только распределение задач. Сюда входит и обучение, и мотивация, и организация встреч.

1. Отсутствие дальнейшего развития

Так как руководители, чаще всего, это занятые люди, у них, к сожалению, остается мало времени, чтобы сосредоточиться на дальнейшем личном и профессиональном развитии. Это может помешать их карьере и личному развитию. Это не предвещает ничего хорошего как для них самих, так и для организации в долгосрочной перспективе.

1. Отсутствие четких стандартов и подотчетности

Возможно, это чаще встречается в небольших организациях. Ожидается, что после того, как сотрудник займет руководящую должность, ему попросту не перед кем отчитываться. Мерилом его действий является результат работы команды. Но как только до него доходит понимание, что он что-то делает не так, уже становиться слишком поздно для определения стандартов и ответственности, которые связаны с должностью.

Что дальше: первые три месяца в новом кресле

Главное, что должен сделать новый руководитель, — это показать результат в первые три месяца. Не уходите в долгосрочку, а делайте сейчас. Ваши руководители не поймут, если вы начнете красочно расписывать им, как здорово будет завтра. Им надо и сегодня, и завтра, и сейчас. Уделите 20% стратегии и 80% — тактике. Стратегия — это хороший документ с долгосрочными целями минимум на год, но показать себя вам нужно быстро и сразу.

В начале пути у вас есть карт-бланш от руководства: в вас поверили и, скорее всего, поддержат любую инициативу. После того, как добьетесь первых успехов, фиксируйте их вместе с учредителем или генеральным директором. Нарисуйте дальнейшие задачи, получите очередной карт-бланш и работайте дальше. 

Чтобы поставить себя в новом коллективе и получить авторитет:

• не ориентируйтесь на чужие мнения — дайте сотрудникам самостоятельно показать себя;
• организуйте встречу с топами и вашими ведущими сотрудниками — узнайте их мнение о текущей ситуации, расскажите о себе, представьте свое видение и стратегию;
• составьте регламент общих собраний — не тратьте на них больше часа в день, готовьтесь и приглашайте целевую аудиторию;
• помните о том, что вам верят — в первые месяцы руководство поддержит большинство ваших решений;
• покажите результат в первые три месяца работы — отмечайте даже маленькие, но реальные успехи, которые можно измерить в деньгах.

Соблюдение дистанции

Панибратство никогда не приветствовалось в бизнесе, руководитель должен держать дистанцию. Завоевать любовь и уважение коллектива за счёт тёплого общения и дружеских связей – самый простой, но не эффективный метод.

Важно уметь добиваться расположения более честными путями:

Уметь признаваться в собственных ошибках

Руководитель тоже является простым человеком, ему свойственно совершать ошибки, поэтому важно не перекладывать ответственность за неудачи на других людей;
Необходимо быть последовательным, чётко излагать ход мыслей. Должно возникнуть взаимопонимание между руководителем и работниками;
Не следует допускать панибратства

Безусловно, необходимо постоянно общаться с подчинёнными, уметь находить подход к каждому. Отношения в неформальной обстановке с коллективом никак не сказывается на производительности работы компании.

Ошибки, которые не должен совершать руководитель

Существуют ловушки, в которые может попасть любой руководитель. Избегайте их! Речь идет о следующем:

1. Стагнация.

   Вам может показаться, что вы уже всего добились. Но это не так! Даже если сегодня ваша компания стала лидером, завтра у неё могут отобрать позицию!

2. Отсутствие организованности.

   Если вокруг вас царит хаос (а также в вашей жизни), вам нужно срочно предпринимать меры. Иначе у вас просто не получится ничего добиться.

3. Проявление хамства и неуважения к коллективу.

   Ни один хороший специалист не станет с вами работать. А без настоящих мастеров своего дела у вашей компании не будет успеха.

4. Неумение защитить своих сотрудников.

   Это касается как правоохранительных органов, так и финансовых вопросов. Вы должны быть тем, к кому люди смогут обратиться в трудную минуту. В таком случае они станут вам доверять и будут делать больше, чем просто задачи за зарплату.

Ошибки и советы

Многие даже очень неплохие руководители совершают однотипные ошибки, избавившись от которых, они могут здорово облегчить жизнь себе и подчиненным.

• Ошибка 1. Почему-то большинство начальников считает, что если все хорошо, то и говорить не о чем. Это в корне ошибочно. Любой человек хочет, чтобы отметили его старания и достижения. Сотрудников необходимо хвалить и поощрять! И желательно при всех. А вот ругать можно и наедине.
• Ошибка 2. Нежелание руководителей вникать в конфликты подчиненных и “разруливать” ситуацию. Особенно часто это бывает, когда женщина становится начальником в мужском коллективе или, наоборот, мужчина в женском. В мелкие дрязги вникать, может быть, и не стоит. Но если конфликт затянется, все скажется на производительности труда и мотивации сотрудников. Решать такие вопросы лучше сразу.
• Ошибка 3. Панибратство. Держать дистанцию нужно обязательно. Не каждый может разделять рабочие и дружеские отношения. Зачем усложнять себе жизнь?

И напоследок совет.  Помните: знать, как стать хорошим руководителем, и быть им — две большие разницы. Это труд, постоянная нехватка времени, самоконтроль и вымотанные нервы. Не страшно? Тогда вперед!

А на этом все. Подписывайтесь на нашу рассылку здесь и . Потому что так вы не будете пропускать полезные материалы.

Как заработать на перепродаже товаров в 2021

Как стать уверенным в себе

Как заработать на новый год: на новогодних праздниках + ТОП бизнес идей

Как все успевать за день и управлять своим личным временем

Денежное мышление: как настроить себя на богатство

Как привлечь удачу и деньги: способы + правила + идеи + советы

Трудно вставать по утрам — что делать

Как работать дома — ТОП-способов от практиков

Создание благоприятного климата в коллективе

Многие делают акцент исключительно на собственном авторитете, желании продемонстрировать своё «я».

Не стоит под напором продавливать собственные интересы, важно уметь слышать подчинённых, так как они способны не хуже руководителя генерировать интересные идеи. Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку
зрения подчинённых

Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать
удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести
практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном
формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых,
вселить в них желание трудиться на благо общего дела

Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку
зрения подчинённых. Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать
удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести
практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном
формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых,
вселить в них желание трудиться на благо общего дела.

Что предпринять в первую очередь?

В построении карьеры на любом уровне важно четко понимать, к чему вы стремитесь. Конкретизируйте свою цель – почему руководитель, какая именно специализация вам больше подходит, хотели бы вы остаться в той же компании, или вы ее уже переросли

Исходя из выясненных планов, нужно действовать. Если вы считаете, что настоящее место работы подходит для реализации ваших управленческих амбиций, надо показать и доказать вышестоящему руководству, что вы готовы, справитесь. При этом оперируя категориями «я помогу компании» (чем именно, в каком бизнес-процессе), «мои текущие навыки будут полезны» (где, в каком объеме). Те же мысли нужно будет донести потенциальному работодателю, если вы решите, что вам интереснее развиваться в другой организации. Основной посыл – желание расширить круг ответственности, обрести новый опыт, справляться с задачами иного, более глобального уровня. Возможно, необходимо наработать управленческие навыки на теоретическом уровне – окончить специализированные курсы, подтвердить свое желание соответствующим дипломом.

Рекомендации Михаила Розина, директора по управлению персоналом ГК «Ронова»: «Необходимо составить план личностного роста, в котором прописать основные знания, навыки, умения, недостаток опыта, требующие развития в конкретный период времени, например в течение года. План полезно обсудить с вышестоящим руководством, попросить критически разобрать каждый его элемент, попросить в качестве испытания передать в управление самостоятельный проект с последующим разбором итогов реализации. Параллельно специалисту необходимо постоянно совершенствоваться, изучать передовой опыт, выступать инициатором и помощником своему руководителю, учиться управлять своим временем не только на работе, но и в обычной жизни».

Таким образом, самый важный совет сводится к привычной схеме: вижу цель, иду к цели. Главное не сидеть на месте, а действовать.

Фото: freeimages.com