Стимулирование труда. формы и механизмы

Виды материального стимулирования в организации

Существует несколько видов материального стимулирования работников. Возможность применения каждого из них определяется спецификой конкретной организации, а также тем, какие расходы готов понести собственник для повышения лояльности сотрудников компании.

Заработная плата персонала

Без сомнения, способ материальной мотивации — главный. Для большинства людей именно зарплата является главным или даже единственным источником дохода. Высокая зарплата положительно влияет на заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, а также позволяет избежать кадровой текучки. Зарплата без премий представлена окладом или ставкой. Это разные понятия — стоит сразу сказать об этом.

Если в советские времена именно оклад и ставка составляли львиную долю заработных плат сотрудников, то при рыночной экономике работодатели намеренно выставляют небольшие фиксированные части заработных плат. Большая часть зарплат сейчас идёт от премий — поэтому сотруднику необходимо проявить рвение и участие в делах компании, чтобы обеспечить достойное существование своей семье.

Денежная премия

Вторым по распространённости способом материального стимулирования является премия. Характерные черты премии таковы:

• нестабильность. Перед началом месяца сотрудник не может знать, в каком размере он получит премию и получит ли он её вообще;
• зависимость от результатов труда. Величина премии всегда зависит только от оценки вклада сотрудника в результаты компании за определённый период.

Практика показывает, что премирование как способ материального стимулирования даёт превосходные результаты. Отсутствие схемы премирования, напротив, снижает заинтересованность сотрудников в том, как развивается компания.

Льготы в различных формах

Материальное стимулирование часто выражается и в дополнениях к социальному пакету — сверх тех условий, которые уже гарантированы российским законодательством. Такие дополнительные условия называются бенефитами. Чаще всего встречаются:

• предоставление дополнительного (негосударственного) пенсионного обеспечения;
• ДМС — дополнительное медицинское страхование. Это очень полезный бонус. Благодаря полису ДМС можно, например, бесплатно лечить зубы или проходить медицинские обследования, которые при отсутствии такого полисы вылились бы «в копеечку». Кроме того, обслуживание в клиниках по полисам ДМС всегда вежливое;
• предоставление путёвок в санатории.

Оплата расходов

Многие компании компенсируют часть трат сотрудников. Нередко работникам возмещают перечисленные ниже расходы:

• арендную плату за жильё. Как вариант, компания может поручиться за сотрудника, который желает получить ипотечный заём;
• оплату обучения в университете;
• сертификаты на посещение спортивных залов и фитнес-центров;
• траты на сотовую связь, проезд, топливо, питание.

Подарки от компании

Подарок — это своеобразный знак внимания, которое руководство проявляет по отношению к своему сотруднику. Если в фирме выдают подарки, это значительно повышает её престиж.

Работники компании довольны, значит, система материальной мотивации выстроена правильно

Гибкие выплаты

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

Материальная форма стимулирования труда

Материальное стимулирования персонала включает в себя поощрение в денежной и неденежной форме:

1. Материальная денежная форма включает в себя:

• различного рода премиальные выплаты;
• страховые выплаты;
• льготы на обучение и социальные расходы;
• дополнительные выплаты;
• корпоративная пенсия в дополнение к государственной пенсии;
• иные монетарные формы стимулирующих выплат;

2. Материальная неденежная форма включает в себя:

• пользование социальными учреждениями организации, а также льготные туристические путевки;
• скидки на приобретение продукции, производимой организацией;
• повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
• улучшение социальных условий труда, включая повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня;
• предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
• иные немонетарные формы стимулирующих поощрений.

Материальное стимулирование социального характера также включает в себя устранение физического и морального дискомфорта работников путем обеспечения возможностей для отдыха, например, за счет оборудования специальных комнат отдыха. Частью социальной политики организации являются также общефирменные мероприятия, направленные на обеспечение отдыха сотрудников компании, развитие командного духа и формирование позитивной корпоративной культуры.

Материальное стимулирование труда занимает в большинстве случаев ведущее положение в системе стимулирования персонала предприятия, так как во многом предопределяет возможности повышения трудовой активности сотрудников. Вместе с тем, применение материального стимулирования персонала позволяет в значительной мере контролировать деятельность и поведение сотрудников, так как оперирует используемыми денежными и различного рода немонетарными стимулами. При этом основной частью материального дохода работника является заработная плата, разделяемая на постоянную и переменную части. Постоянная часть в системе стимулирования является своеобразной гарантией оплаты труда, переменная составляющая наиболее часто используется для создания различного рода стимулов, направленных на повышение производительности труда.

Таким образом, доплаты получают те работники предприятия, которые демонстрируют повышение производительности труда. В результате применения доплат в качестве элемента системы стимулирования предприятие получает дополнительный экономический эффект, обусловленный ростом трудовой и профессиональной активности работников. При этом размер доплат и его увеличение зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в общие результаты по предприятию. Обратной стороной применения доплат является их сокращение при снижении показателей производительности труда вплоть до полной отмены.

В современных условиях доплаты разделяются на две группы: обязательные и поощрительные. К обязательным доплатам относят повышенный размер оплаты за сверхурочно отработанное время, за работу в праздничные дни, ночное время, а также за условия труда. К поощрительным доплатам относятся вознаграждения за дополнительные результаты труда, включая повышенную оплату при совмещении должностей, увеличении объемов выполняемых работ, за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Схожее положение в системе стимулирования персонала занимают надбавки и компенсации. Надбавки к заработной плате включают в себя денежные выплаты сверх зарплаты, имеющие своей целью создание у работников стимулов к повышению квалификации и профессиональному росту. Также предусматриваются и надбавки за выслугу лет. Компенсации предусматривают возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей или способствующих росту производительности труда. Также существуют предусмотренные законодательством компенсации, носящие в основном социально-общественный характер.

Одним из ключевых направлений материального стимулирования является премирование.

Премии предназначены для обеспечения оперативной реакции на результаты трудовой деятельности работников. Вместе с тем, премирование имеет неустойчивый, нерегулярный характер, так как в противном случае – стимулирующие функции премии утрачиваются, а сама премия становится разновидностью доплат. Величина премии должна меняться в большую или в меньшую сторону в зависимости от результативности трудовой деятельности работников предприятия.

На каких принципах строится система финансового поощрения работников

Вот перечень принципов, которые должны быть взяты за основу при создании эффективной системы материального стимулирования:

• премия должна быть пропорциональна личному вкладу сотрудника;
• заработная плата не фиксируется — она периодически повышается, пусть и незначительно;
• чем прибыльнее действует предприятие, тем выше премия сотрудника. Такой девиз стоит разместить в рамочке в кабинете руководителя;
• никаких задержек выплат — предприятие не должно вынуждать своих сотрудников влезать в долги;
• сотрудник должен понимать, из каких компонентов складывается его премия. Поэтому мотивационная система должна быть достаточно простой и не требовать знаний высшей математики.

Определение мотивации специалистов

С помощью опросов можно понять, интересует ли сотрудника внешняя мотивация. Если человек амбициозен, то ему будут важны внешние атрибуты успеха.

Наиболее часто предприятие оказывает влияние на сотрудников, используя материальные факторы:

1. Повышенная оплата труда. Сюда же можно отнести премирование за новаторские идеи, вознаграждение специалиста за успешное решение задачи, награждение победителей конкурсов.
2. Расширенный соцпакет. Это могут быть абонементы в элитный фитнес-клуб, ДМС для сотрудника, дополнительные дни отпуска и т.д.
3. Дополнительные стимулы. Это всевозможные скидки на приобретение продукции, льготы от партнеров фирмы. Подарки на свадьбу и рождение ребенка от предприятия.

К нематериальным факторам относятся:

• проведение корпоративных праздников;
• повышение квалификации сотрудников;
• участие в корпоративных спортивных состязаниях.

Все это призвано повысить лояльность сотрудников, снизить текучку кадров. Регулярное совершенствование материального стимулирования персонала предотвратит появление проблем, предприятие сможет предлагать новым сотрудникам наиболее привлекательные условия труда.

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования — повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия — материального стимулирования.

Экономические методы мотивации — мощный рычаг воздействия на работников, побуждающий их трудиться лучше

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации — локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

• где действует положение о стимулировании;
• применяемые виды стимулирования сотрудников;
• по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
• цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
• определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

Принятие логичного и понятного положения о материальной мотивации повысит не только производственные показатели, но и удовлетворённость работников

Сущность и значение стимулирования персонала

Очень важную роль в
управлении персоналом играет мотивационный менеджмент. Он представляет собой
специфический вид управленческой деятельности, который связан с формированием и
дальнейшим развитием системы стимулирования и мотивирования персонала. Мотивационный
менеджмент направлен на достижение групповых, индивидуальных, а также
организационных целей. Мотивация представляет собой совокупность механизмов,
факторов и процессов, которые обеспечивают возникновение побуждения к
достижению значимых для индивида и организации целей.

Целью стимулирования человеческих ресурсов является эффективное достижение целей организации. В широком понимании, стимулирование представляет собой совокупность требований к персоналу организации, а также соответствующая им система наказаний и поощрений.

Основу процесса стимулирования составляет стимул – побуждение к действию. Причиной такого побуждения является интерес как форма реализации потребностей человека. Стимулирование труда персонала подразумевает создание определенного механизма, при котором активная деятельность, которая дает определенные результаты, становится достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них устойчивых мотивов к производительному труду.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Сравнительный анализ систем стимулирования персонала

Сопоставим японскую, североамериканскую, западноевропейскую и отечественную системы стимулирования персонала в таблице.

Сравнительный анализ японской, североамериканской, западноевропейской и российской систем стимулирования персонала

Японская система	Североамериканская система	Западноевропейская система	Российская система
Коллективное стимулирование	Индивидуализация стимулирования работников	Комбинированный подход
Гибкая структура стимулирования	Стремление к формализации систем оценок профессиональных достижений	Ориентация на качественный профессиональный рост
Неформальная организация контроля трудовых результатов	Стремление к максимальной стандартизации любых контрольных процедур, разработке нормативов для оценки результатов работы сотрудников при определении размеров стимулирующих выплат
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя	Смешанный подход к контролю трудовой активности
Искусственное замедление карьерного роста за счет ротации сотрудников	Стимулирование ускорения продвижения по службе	Индивидуальная система оценки профессиональных достижений	Отсутствие системного карьерного развития
Ответственность за результаты деятельности предприятия возлагается на руководителей	Ответственность за результаты деятельности предприятия возлагается на рядовых сотрудников
Распространение неформального подход к подчиненным	Формальные отношения с подчиненными	Распространение неформального подход к подчиненным
Оплата труда по показателям работы группы	Оплата труда по личным достижениям конкретных сотрудников	Индивидуализация заработной платы	Сочетание прямых и косвенных стимулирующих выплат и надбавок
Ориентация на долгосрочную занятость	Краткосрочный найм на работу	Отсутствие четкого режима найма	Стремление к долгосрочной занятости

Таким образом, можно сделать вывод, что российская концепция системы стимулирования персонала частично заимствует элементы японской, североамериканской и западноевропейской концепций, сочетая их с национальными особенностями.

Выводы

Зарубежный опыт стимулирования персонала опирается на достижение устойчивого развития предприятия за счет заинтересованности работников в высоком уровне производительности труда на основе создания условий, в которых размер доходов зависит от личного трудового вклада, участия в конечных результатах работы предприятия и достижения определенных показателей трудовой деятельности.

Российская система стимулирования персонала основывается на многолетнем советском опыте и включает в себя сложные комбинации материального и нематериального стимулирования, а также социальных выплат. При этом в российской системе стимулирования частично присутствуют элементы японской, западноевропейской и американской моделей.

Эффективные способы мотивации персонала, примеры

Эффективных способов мотивации персонала множество. Здесь нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера, его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников, их личностных особенностей.

В качестве примеров грамотного использования способов мотивации персонала можно привести следующие 4.
1. IT-компания поставила перед собой цель нанять и удержать лучших специалистов в регионе. Она предложила своим сотрудникам не только высокое материальное вознаграждение, но и удобный график без фиксации отработанного времени, постоянное участие в проектах с новыми технологиями, возможность обучения без отрыва от производства и организации своего рабочего пространства по своему усмотрению. Для амбициозных специалистов такая свобода действий — лучший мотиватор, помогающий генерировать творческие идеи и внедрять их в жизнь.
2. Маркетинговая компания предлагает своим сотрудникам, столкнувшимся с личными проблемами, взять отгул, чтобы развеяться и решить возникшие сложности. Такой подход, согласно данным контрольного анкетирования, существенно повысил уровень лояльности к компании среди сотрудников.
3. Косметическая компания, занимающаяся производством и продажей продукцией по уходу за кожей, поставила своей целью повысить собственные показатели. Для этого каждому сотруднику предприятия, в зависимости от его карьерной позиции, предложили процент от прибыли, который начислялся на отдельный «бонусный» счет и выплачивался в виде годовой премии.
4. Рекламная компания, набирающая на работу студентов, решила повысить заинтересованность и эффективность работы сотрудников, обеспечив стабильно высоким заработком и сохранив при этом удобный гибкий график работы. Это позволило избавиться от халатного отношения к работе и сделать работу в компании привлекательной.

При внедрении эффективных способов мотивации персонала стоит обязательно организовать «обратную связь». Анкетирование сотрудников и прямое общение с коллективом — единственный действенный способ узнать, что именно мотивирует каждого из работников. Исходя из этой информации, можно разработать как общие для компании принципы поощрения персонала, так и применить индивидуальные подходы к стимулированию сотрудников.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости). 

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме. 

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода. 

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. 

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.

Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.

Нравственные проблемы

Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой

Как вариант коллективного подарка — корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Подарки сотрудникам от нанимателя — отличный стимул для продуктивной работы

Плюсы вручения подарков очевидны:

• у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
• стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
• сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
• получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

• Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
• Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
• Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
• Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
• Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
• Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
• Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

№	Вид	Описание	Приемы
1	Частичное	Сокращается лишь объем работ, коллектив же при этом остается прежним	Вводятся неоплачиваемые отпуска, сокращается рабочий день, ликвидируется сверхурочная занятость и т. д.
2	Абсолютное	Уменьшение объемов работ сопровождается уменьшением числа сотрудников	Применяются увольнения и преждевременные проводы на пенсию

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

Как ввести систему материального стимулирования

Система материального стимулирования в компании закрепляется специальным положением, которое подписывается руководителем фирмы. Этот документ включает в себя следующие пункты:

• система оплаты труда работников;
• заработная плата работников;
• материальное стимулирование работников;
• материальная помощь;
• предоставление иных платежей.

В третьем разделе описывается, каким образом выдаются премии, в четвёртом — компенсации выплат в чрезвычайных ситуациях. В заключительном разделе фиксируется, как выдаются сотруднику деньги (на карту, наличными) и сколько раз в месяц.

Образец положения о материальном стимулировании можно скачать здесь.