Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

Обучение и повышение квалификации

Возможность для обучения — эффективный способ нематериальной мотивации персонала, это поможет повысить производительность и привлечь новых компетентных сотрудников. Обучение может проходить оффлайн и онлайн и включать:

• курсы повышения квалификации,
• собственные разработанные курсы,
• стажировки,
• участие в конференциях, семинарах и школах лидерства,
• прохождение тренингов.

Преподавать могут как приглашенные спикеры, так и высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Процесс обучения нужно организовать так, чтобы оно было доступным для каждого сотрудника компании вне зависимости от его должности, географии работы или наличия специального оборудования.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

• Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
• Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

• Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
• Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
• Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
• Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
• Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
• Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант . Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google

Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Факторы и виды

Необходимость в материальной мотивации персонала может быть обусловлена различными факторами. В частности, в компании зачастую отмечается высокая текучка кадров. В этом случае необходимо разработать не только стратегию повышения материальной заинтересованности сотрудников, но и провести мониторинг рынка труда и анализ зарплат на аналогичных должностях в других компаниях.

Также одним из факторов, способствующих необходимости внедрения материальной мотивации персонала является отсутствие заинтересованности в повышении качества организации собственного трудового процесса и в профессиональном росте.

Мотивация может быть как прямой, так и косвенной. В первом случае используются такие методы как дополнительные денежные выплаты, рост заработной платы, также поощряются личные достижения работника, которые отмечаются выплатой премии и иного денежного поощрения и иные способы, подчеркивающие значимость и влияние на успехи компании действий сотрудников.

Косвенная мотивация включает комплекс социальной поддержки со стороны компании своих сотрудников, это может быть не только обязательный соц. пакет, включающий оплату больничных, отпусков, пенсионное страхование, но и дополнительная медицинская страховка, санаторно-курортное обеспечение, поддержка молодых семей.

Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения

«Успех компании зависит от персонала» — именно этой фразой должен руководствоваться каждый руководитель, поскольку прибыль компании напрямую зависти от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала.

Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании.

Замкнутый круг

Вы руководитель успешной компании, в которой работают только квалифицированные кадры, потому что их наняли Вы, следовательно, Вы никак не могли ошибиться в своем выборе. Но через некоторое время замечаете, что Ваши работники потеряли всякий энтузиазм и стимул к работе, они начали смотреть на свои обязанности сквозь пальцы.

Они, будучи самыми лучшими в своем деле, допускают недопустимые ошибки. В чем же причина? Ответ очевиден: у них больше нет мотивации, они разочарованы в работе, в зарплате, в коллегах, в компании. Вы же в свою очередь разочарованы в Ваших работниках.

Преодолевайте собственные стереотипы о работниках

Как разомкнуть этот круг? Для начала необходимо исключить некоторые убеждения, которые в первую очередь приходят на ум руководителей:

• люди вообще не любят работать
• людям безразлично, насколько качественно они выполняют свою работу
• люди никогда не будут довольны своей зарплатой
• если не контролировать, сотрудники будут отлынивать от работы
• если люди всем довольны, значит, они получают слишком много, а делают слишком мало.

После того, как Вы снова поверите в Ваших работниках, можете смело приступать к мотивации персонала.

Материальная мотивация сотрудников: прямая и косвенная

И так мы выяснили, что может послужить первой причиной недовольства персонала и неудач в работников. Значит, пора поднять корпоративный дух компании. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация — это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

Нематериальная мотивация: от карьерного роста до корпоративов

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Выберите ту систему мотивации, которая более эффективна для Вашей компании, и тем самым Вы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости). 

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме. 

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода. 

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. 

Материальная мотивация

Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.

Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.

Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

Депремирование как элемент мотивационной политики компании

Бытует мнение, что самый лучший способ добиться от персонала результатов – это кнут и пряник. Сейчас карающей мерой работодателя является лишение премии. Несмотря на возражения оппонентов, данный метод улучшает эффективность продавцов, повышает их продажи и влияет на сокращение затрат.

К преимуществам этой системы относят несколько моментов:

• Доступность и прозрачность. Четко видна позиция руководителей.
• Усиление ответственности персонала (включая руководство).
• Повышение исполнительской дисциплины.
• Моральное воздействие. Нерадивый сотрудник не только получает более низкую зарплату, но и чувствует осуждение коллег, которые страдают по его вине. В этом случае коллективная ответственность действует довольно эффективно.

Но все ли это так прекрасно, как выглядит со стороны? Есть негативные последствия от применения системы депремирования в торгующих компаниях:

• Вряд ли этот метод повысит лояльность и понравится руководителям. Скорей всего, он вызовет протесты персонала и обострение конфликтов в коллективе.
• Из-за лишения премий постепенно падает мотивация продавцов розничной сети, что мешает реализации их возможностей, снижает энтузиазм работников и их активность.

Таким образом, система депремирования, скорей всего, относится к разряду негативных стимулов, который вызывает недовольство и волнения у персонала. Люди теряют интерес к работе, назревает эмоциональный дискомфорт и неприятие его источника в лице руководителя или компании. Психологическое напряжение приводит к стрессам и потере работоспособности. Нездоровый моральный климат ускоряет текучесть кадров, что, в свою очередь, снижает имидж магазина на рынке рабочей силы.

Если все так сложно, то почему же депремирование столь популярно и приносит кратковременную пользу? Вероятно, эти сотрудники (или руководители) имели негативный опыт в прошлом и подобные приемы им близки. К тому же этот метод сразу же дисциплинирует людей (не сделал план и нарушаешь правила – забудь о поощрении).

Вторая причина – мотивация продавцов с помощью премий не работала как следует. Возможно, не учитывались стимулы или система нарушалась руководством. Допустим, поощрение за высокий результат пообещали, но не дали. При этом положительный настрой работников снижается, они не верят обещаниям, и остается только уповать на отрицательное стимулирование.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

• перспективы выхода за ограничения текущей должности;
• возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
• должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
• признание собственного вклада в успех общего дела;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• поощрение за личные достижения;
• индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

• новые перспективы карьерного продвижения;
• свободу и самостоятельность;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• возможность внедрять изменения;
• фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности

Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

• качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
• получение обратной связи;
• гибкие условия труда;
• поощрение за командную работу;
• баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Какой должна быть система нематериальной мотивации персонала?

1. Охватывающей все категории сотрудников. Если материальная мотивация, как правило, используется только для сотрудников, занимающихся продажами, то нематериальная должна касаться всех сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя обделенным.

2. Сопоставимой с задачами вашего бизнеса. Нематериальная мотивация персонала может одновременно быть полезной не только в плане повышения производительности труда, но и в других направлениях развития компании. Например, вы можете оплатить сотрудникам посещение тренингов и семинаров, которые повысят их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация — обучение за счет фирмы, а вы получите более квалифицированный персонал с такой же оплатой труда.

Другими словами, система нематериальной мотивации персонала должна позитивно отражаться не только на работе каждого конкретного сотрудника, но и на компании в целом.

3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации лучше будет стабильно использовать одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь некий эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит сотрудника перед всем коллективом — он будет горд этим и начнет работать еще эффективнее. Но когда он точно так же похвалит его в двадцатый раз — это уже будет восприниматься как обыденность и не даст никакого эффекта.

Заключение

Нематериальная мотивация сотрудников предполагает стимулирование работников быть эффективнее, трудиться качественнее без дополнительного денежного поощрения. Методов такой мотивации очень много и использовать из нужно с учётом настроений в коллективе, возраста и характеров сотрудников. Главное — это искренность и систематические усилия.

Читайте далее:

Система мотивации сотрудников: программы, тренинги, книги

Мотивационные программы для сотрудников

Образец благодарственного письма работнику

Виды и методы аттестации персонала

Формула расчета производительности труда