Как измерить удовлетворенность персонала

Для чего нужны корпоративные опросы?

Корпоративные вопросы проводятся с разной целью. Чаще всего для того, чтобы оценить уровень удовлетворенности сотрудников условиями в компании или получить их мнение по определенному вопросу. Особенно опросы помогают в оценке нововведений, которые влияют на жизнь и деятельность каждого работника.

Опросы, если они составлены правильно и в них принимает участие большое количество сотрудников, помогают получить полную картину их отношения к тому или иному вопросу, поставленному на исследование. Ведь даже в небольших организациях, где руководство и HR  знает практически всех людей, не всегда получается опросить каждого и прозрачно закрепить результаты для дальнейшей работы с ними. А ведь это основная цель опроса — получить результаты и осуществить изменения существующего положения дел, если это требуется.

Конечно, есть несколько параметров, по которым мы увидели незначительное падение уровня по сравнению с предыдущим годом. В целом показатель остается хорошим, но нам будет интересно найти причину и остановить негативный тренд. Возможно, еще один локальный, более предметный опрос нам в этом поможет.

Кроме удовлетворенности условиями труда опросы дают возможность выяснить:

• отношение сотрудников к нововведениям,
• уровень доверия персонала к руководству,
• степень информированности рядовых сотрудников и руководства о внутрикорпоративных событиях,
• уровень вовлеченности сотрудников в принятие решений,
• уровень лояльности сотрудников,
• и другие аспекты, в зависимости от потребности бизнеса.

Постоянные опросы

Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измеряются ежегодно, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения из ежегодного опроса могут быть слишком поздно!

Вот почему многие организации перешли на постоянные или импульсные опросы. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронной почте или на мобильных телефонах, которые представляют собой небольшие проверки с сотрудниками. Чат-боты также являются популярным способом отправки таких вопросов. Вопросы в этих коротких опросах сотрудников обычно простые и включают:

• Как у тебя сегодня дела? (Грустно, хорошо, потрясающе!)
• Насколько вы довольны своей работой? (Не удовлетворен, доволен, очень доволен)
• Вы чувствуете, что получаете необходимые тренировки каждый день? (Да нет)

Это способ получения данных в реальном времени и ответа в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности ваших сотрудников. Это позволяет вам принимать решения раньше, чем позже. Организации также используют смайлики, чтобы сотрудникам было проще отвечать, не чувствуя, что им ежедневно приходится отвечать на вопросы. Это хороший способ получить барометр текущего уровня удовлетворенности ваших сотрудников ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.

Справка: Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности. Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам

Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно

За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.

Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.

Методы проведения корпоративных опросов

Методика опроса напрямую зависит от целей компании и ресурсов, которые она готова выделить дляего проведения. Например, это может быть обычное анкетирование с использованием бумажных носителей (в нашей стране это все еще может быть актуальным, т.к. люди не доверяют анонимности цифровых форматов), или же онлайн-анкетирование. Бумажные анкеты — это, скорее, исключение, поскольку в этом случае уходит больше времени и ресурсов на проведение анкетирования. Не каждая организация готова выделить достаточное количество ресурсов на выполнение этой задачи.

Иногда проводятся и устные опросы, когда участников интервьюируют специалисты. Чаще всего интервью используется тогда, когда нужно выявить причины какого-то явления или происшествия. В этом случае крайне сложно предусмотреть все варианты ответа, поэтому следует поговорить с сотрудниками. В то же время интервью — наиболее сложный вариант для организаторов, поскольку если участников опроса много, анализ ответов займет много времени. Общие формулы анализа результатов здесь неприменимы.

Пример из личного опыта — проведение электронного опроса в одной из крупных компаний. Анализ ответов сотрудников показал высочайший уровень удовлетворенности людей условиями труда. Но в ходе личных бесед наблюдались прямо противоположные мнения по ряду аспектов, поэтому было решено провести анонимный опрос с использованием бумажных носителей. Результаты (ответы мы анализировали несколько дней подряд) оказались прямо противоположными результатам предыдущего. Соответственно, руководство получило представление о реальных проблемах и оперативно приняло меры для их решения.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

• Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
• Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
• Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
• Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
• Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Группы удовлетворённости

Сотрудников в зависимости от их ответов можно поделить на три группы по силе удовлетворённости: высокую, среднюю и низкую.

Высокая

В эту группу попадают сотрудники со средним балом по метрикам удовлетворённости 9 и более.

Удовлетворённые сотрудники довольны условиями труда, уровнем оплаты. При наличии в компании продуктивной рабочей среды они будут показывать высокую вовлечённость в работу.

Средняя

В этой группе оказываются сотрудники со средним баллом 7 и выше, но меньше 9.

Удовлетворённые в меньшей степени сотрудники в целом довольны организованными для работы условиями, но могут активно рассматривать другое место работы.

Низкая

Эта группа состоит из сотрудников со средним баллом ниже 7.

Неудовлетворённые сотрудники недовольны условиями труда, уровнем оплаты. Даже при наличии продуктивной рабочей среды они будут показывать низкую вовлечённость.

Чем грозит компании низкая удовлетворённость персонала

Низкая удовлетворённость сотрудников приводит к низкой вовлечённости. Таким образом, компания при низкой удовлетворённости персонала сталкивается с проблемами, характерными для низкой вовлечённости:

1. Потеря клиентов и снижение выручки. Сотрудники с низкой удовлетворённостью проявляют равнодушие по отношению к потребностям клиентов, не стремятся изучать особенности продукта, его отличия от продуктов конкурентов. В результате подразделения с низкой удовлетворённостью теряют на 26% больше клиентов, по сравнению с подразделениями с удовлетворённым персоналом — следует из заказного исследования Happy Job.
2. Увеличение производственных потерь. Неудовлетворённые сотрудники на 41% чаще допускают ошибки в работе и на 48% чаще становятся жертвами несчастных случаев на производстве.

Помимо прямых финансовых рисков, есть негативные эффекты, с трудом поддающиеся оценке, но влияющие на деятельность и результаты компании:

1. Тотальный контроль. Руководитель вынужден заниматься надзором за неудовлетворёнными сотрудниками, так как они склонны допускать ошибки в работе. Контроль отнимает время, которое руководитель мог бы потратить на развитие команды, принятие важных управленческих решений и т.д.
2. Отсутствие доверия. Много времени сотрудники занимаются выяснением отношений вместо работы. В результате качество командной работы снижается.
3. Бюрократия. Неудовлетворённые сотрудники не занимаются совершенствованием процессов. Следствием становятся неотлаженные процессы в подразделении и компании и чрезмерно сложная система отчётности.

Чтобы клиенты полюбили компанию, её должны
полюбить сотрудники.

Работа с результатами

Для большей результативности рекомендуется подводить итоги в процентах, измеряя положительные ответы. Например, принять, что ответ 4 и 5 баллов будет положительными, соответственно остальные – отрицательные. В случае, если 70% и более сотрудников поставили положительный ответ, то в данном условии труда у вас все на хорошем уровне. Если таких людей 30-70%, то требуются усовершенствования по опрашиваемому критерию. Если показатель ниже – необходимо срочно изменить условия труда за обозначенным фактором.

Полученные результаты можно представить в виде диаграмм. Когда подобного рода опрос проводится уже несколько раз, можно сравнить итоги с предыдущими результатами в динамике. Если опрос проводится на крупном предприятии, то можно сравнить результаты по различным подразделениям.

Анализируя полученные данные, важно разобраться, какие факторы играют ключевую роль в удовлетворенности сотрудников. Для этого в форме опросника можно создать вопрос с просьбой расставить приоритеты между условиями труда по их важности

Подводя итоги, необходимо уточнить, какая часть кадрового состава организации приняла участие в опросе.

Формирование плана развития

По результатам исследования удовлетворенности персонала выявляются сильные и слабые стороны предприятия. Учитывая их, разрабатывается план действий по борьбе со слабыми сторонами. Необходимо выявить 3-4 проблемных условия, с которыми работать в ближайшее время. Не нужно пробовать бороться сразу со всеми неудовлетворительными факторами, которые отметили сотрудники, такие действия не приведут к эффективному результату.

Разработанный конкретный план действий поможет в устранении проблем

Для этого важно определить точную проблему и сформировать причину ее возникновения. После этого определить задачи по ее решению

Выбрать наиболее оптимальный вариант решения и установить срок его воплощения. Для такой работы часто назначается ответственное лицо.

Презентация полученных результатов трудовому коллективу

Сотрудники, которые принимают участие в любых мероприятиях компании, желают видеть их результат. Не исключение и опросы, учитывая, что в следующий раз это может отразиться на правдивости ответов

Представляя результаты, важно правильно построить материал. Сначала указывают на сильные стороны, которые отметили сотрудники

После этого представляются моменты, которые требуют доработки. В такой момент будут неуместны оправдания и обвинения, что кто-то сделал не так.

Проговаривать всю презентацию нужно в приподнятом настроении, что отобразится на восприятии

Важно подчеркнуть те моменты, которые были взяты на доработку, и посвятить трудовой коллектив в планы по их усовершенствованию. В конце презентации говорятся слова благодарности всем, кто принял участие

Пройдя всю процедуру, руководство возлагает на себя обязательства контролировать реализацию предложенных планов. Если сотрудники не увидят результатов от проделанного опроса, это плохо отразится на эмоциональном состоянии трудового коллектива. В таком случае трудовые кадры почувствуют безответственное поведение руководства по отношению к ним, что приведет к снижению удовлетворенности труда персоналом.

Анкета по выявлению пожеланий и предложений сотрудников для организации и проведении Дня Рождения компании

Доброе время суток, уважаемые коллеги, приближается день рождения нашей компании, с чем вас собственно и поздравляем! Смело заполняйте эту анкету, а мы используем ваши мечты в организации праздника. В некоторых вопросах есть варианты ответов – выбирайте, что больше нравится или пишите что-то свое. Предложения, пожелания, инициативы приветствуются!

2. Что будем кушать на ДР ? М?

		Галку ставить здесь
1.	Сами чего-нибудь сварганим
	лично я приготовлю…(здесь надо написать, что вы хотите приготовить для общего стола)
2.	Закажем пищу
	Какая кухня? (итальянская, китайская, грузинская и т.п.?)
3.	Даже не знаю…, но буду… (здесь надо написать какие блюда  конкретно Вы любите, хотите и будете кушать)
4.	Другое (укажите что именно)

3. Что бы Вы не отказались выпить?

		Галку ставить здесь
1.	Кисломолочные продукты
2.	Сочные продукты
3.	Заварочные продукты
4.	Другое (укажите что именно), здесь надо писать про алкоголь!

6. Есть ли у Вас еще какие-либо пожелания и предложения по организации и проведению Дня Рождения компании?

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки

Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников

Как проводится расчет индекса eNPS?

Оценку удовлетворенности коллектива производится путем анкетирования сотрудников по двум вопросам.

Первый — «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?».

Второй — «Какова основная причина такой оценки?».

После проведения опроса производится анализ полученных результатов.

Для анализа сотруднику компании условно разделяются на три группы:

• Промоутеры — сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники, которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы порекомендовать ее своим друзьям.

• Нейтралы — сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.

• Критики — сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать ее своим друзьям.

Показатель eNPS — это разница между процентным соотношением Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.

Если говорить проще, то формула для расчета eNPS выглядит следующим образом: (количество промоутеров — количество критиков) деленное на(количество респондентов) и все умноженное на 100.

Пример: Вы получили 100 ответов на Ваш опрос. 10 ответов были в диапазоне от 0 до 6 («критики»); 20 ответов были в диапазоне от 7 до 8 («нейтралы»); 70 ответов были в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»).

Расчет процентных долей каждой из групп дает Вам 10%, 20% и 70% соответственно.

Вычтите 10% («критики») из 70% («промоутеры»), и Вы получите результат 60%. Поскольку показатель eNPS всегда отображается как целое число, а не проценты, то Ваш индекс NPS составит просто 60.

Примерные вопросы анкеты

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист. Ниже мы приведем примерные вопросы, которые руководитель может задать своим подчиненным:

1. Любите ли вы проводить выходные дни вместе со своими коллегами?
2. Верите ли вы в то, что ваша зарплата в ближайшее время может вырасти?
3. Как вы считаете, можно ли достойно жить на вашу зарплату?
4. Верите ли вы в то, что способны найти другую работу с большей заработной платой?
5. Соответствует ли ваша заработная плата тем силам, которые вы отдаете работе?
6. Справедливая ли у вас заработная плата, если сравнивать с другими коллегами?
7. Хотели бы вы работать меньше и при этом меньше получать?
8. Можете ли вы сказать, что работаете в современной и динамично развивающейся компании с большим потенциалом?

Вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе.

Оценка удовлетворенности поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом. Очень важен анализ результатов оценки, поэтому многие современные компании регулярно проводят такое анкетирование. Если руководителю важна удовлетворенность своих сотрудников, он без труда сможет увеличить свою прибыль, ведь никогда не забывает, что без людей не сможет добиться реального успеха. Грамотная кадровая политика – залог высоких рейтингов любой компании!

Маленькие хитрости при заполнении

Обычно работодатель передает заполненный опросник определенным специалистам и тот, в свою очередь, анализирует ответы претендента. Очень часто приводятся некоторые ситуации и кандидат должен описать, как бы он вышел из нее.

На такие вопросы, нет определенных ответов, каждая ситуация индивидуальна и каждый может выйти из нее по-своему. Это позволяет работодателям и психологам составить полную картину при выборе определенного сотрудника.

Пример

Здесь приведены ответы на стандартные вопросы, которые предлагают большинство предпринимателей.

Ф.И.О.	Иванова Елена Сергеевна
Дата рождения	02.12.1973
Гражданство	Российская Федерация
Адрес по прописке	Г. Волгоград, ул. Невельской Дивизии, дом 36, квартира 121
Фактический адрес проживание	Тот же
Паспортные данные	Серия 0000, номер 000000, выдан 15 марта 2010 года
Семейное положение	Замужем
Наличие детей	Дочь и сын
Близкие родственники	Муж – Иванов Петр Андреевич, мать – Грабовская Лидия Петровна, отец – Грабовской Иван Павлович.
Образование	Высшее. Педагогический университет им. М.В. Ломоносова
Специальность	Информационные технологии
Опыт работы	Общий стаж 12 лет
Последнее рабочее место	Магазин «Магнит» — инженер. Причина ухода – сокращение штата работников
Дополнительное образование (если имеется)	Курсы по программе «1С Предприятие»
Пользователь ПК	Уверенный
Иностранные языки и степень знания	Английский и немецкий в свободном владении
Водительское удостоверение	Не имеется
Личностные качества	Ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, исполнительность, способность саморазвиваться.
Вредные привычки	Не имею

Бывает, что работодатель выдает готовые образцы заполненных анкет, на которые нужно ориентироваться.

Поэтому лучше потратить побольше времени и более правдиво, правильно и грамотно ее заполнить.  Иногда анкету просят заполнять не только при устройстве на вакантную должность, но и при замещении. Все вопросы в анкеты простые и понятные и касаются только конкретного дела.

Как правильно заполнить анкету на работу, что там нужно писать, смотрите инструкцию в следующем видео:

Готовая методика, правильная подача опроса сотрудников, автоматизация — у специализированных платформ

Специализированная платформа — SaaS-решение, где сочетаются методология исследования и удобная IT-инфраструктура для проведения опроса сотрудников и последующего анализа результатов.

В отличие от конструктора опросов такая платформа предлагает весь необходимый для корпоративного исследования функционал:

1. Проверенную методику исследования — вовлечённости, удовлетворённости, лояльности, качества внутреннего сервиса и т.д.
2. Подходящую подачу опроса сотрудников — анонимность для респондентов, выверенные формулировки вопросов и ответов, иллюстрации, элементы геймификации и т.д.
3. Полную автоматизацию процесса — ссылки на участие высылаются респондентам с выбранной частотой.
4. Систему прав доступа для HR-специалистов и руководителей.
5. Доступность результатов исследования по удобным категориям / метрикам в режиме реального времени.
6. Встроенный контент-анализ для обработки ответов на открытые вопросы, комментариев и т.д.
7. Возможность быстро формировать отчёты по различным фильтрам.
8. Встроенные профессиональные рекомендации по улучшению показателей.
9. Возможность работать с внутренними бенчмарками — сравнивать результаты подразделений.
10. Базу внешних бенчмарок для сравнения результатов исследования с результатами компаний из той же отрасли.
11. PR-поддержку исследования — готовые брендированные коммуникационные материалы для популяризации опроса сотрудников, повышения доверия к нему среди персонала.

Пример организации опросов сотрудников с помощью специализированной платформы можно увидеть на видео ниже:

https://player.vimeo.com/video/531812119

Самостоятельная организация корпоративных исследований с помощью конструктора опросов имеет много недостатков — для разработки методологии требуются специфические знания; бессистемные исследования не позволят собрать пригодные для аналитики данные; без контроля компанию могут захлестнуть плохо продуманные опросы, далёкие от норм делового этикета и tone of voice. Наконец, уход из организации человека, ответственного за проведение опросов, может привести к невозможности продолжать исследования — компании придётся начинать с нуля. Всех этих подводных камней можно избежать, используя специализированную платформу с готовой методологией.

Больше о конструкторах опросов можно узнать из других наших материалов:

курсы и тренинги

Вторая конференция по HR-аналитике 29 сентября

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года

Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel

Открытый он-лайн курс Python для HR

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности в Excel

Он-лайн курс «Введение в R для HR»
Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс

Процесс проведения опроса

Организация проведения опроса удовлетворенности персонала требует несколько значимых моментов. Изначально необходимо проведение тайного опроса. Организовав полную конфиденциальность, можно ожидать искренние ответы

Важно позаботиться о быстрой обработке собранных данных. Лучше всего, если опрос будет проводиться при помощи интернет-технологий

Неотъемлемой частью опроса является настрой сотрудников, они должны верить в возможность изменить что-то в компании. Если такой настрой будет отсутствовать, вполне возможно, что вы получите формальные ответы, которые не будут нести в себе правдивую информацию

До начала опроса важно включить краткое вступительное слово, где можно подчеркнуть основную цель и задачи опроса удовлетворенности персонала

Как часто проводить опросы?

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга. Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.